最近我的一个朋友很郁闷，来找我聊天。我们那天喝了很多酒，说了很多，总结一下就是他破产了。朋友人很好，对下属也很好，出了什么事，他都是主动担责。从来不批评下属。但是通过我对他的了解，他是一个好人，却不是一个好的领导者。
对下属不能一味的好，而是要去指定责任人，确立规则，实现绝对的权威和法外的恩典必须共存
很多领导者也会犯同样的错：认为我对下属好，下属可以给我更好的工作。这种感觉是不对的。因为这样一天下属感觉你一直是有求于他们。慢慢的下属觉得自己很重要，就会得意忘形。也不能走向另一个极端：把下属不当朋友，一味的批评，甚至把下属的能力贬低得无以得加。只把下属当成机器。这些都是不对的。
忽略下属的失误或总盯着下属的失误，是一个领导者最大的失误。
所有的公司对待下属都有自己的一套自己的文化，该宽容的宽容，该惩罚的惩罚，从面展现公司或领导者优秀的领导能力，不过善待下属的错误，并不是绝对的，需要注意处理的方式：
在批评时需要掌握尺度和分寸
下属犯了错，一定要及时指出。而不能放任，而对于下属的批评可以私下进行。这种批评一定要对事不对人，多从事情的本身去找原因，千万别针对下属个人进行攻击或批判，在批评一个人时，需要进行适当的调查，掌握详细的来龙去脉，不要忽略事情的曲直和不可避免的客观因素。在与下属谈话时，对于主动承认错误和承担责任的，应以勉励与引导为主，在之后，还需要主动与其沟通，反省一下作为领导者需要承担的责任。
需要指定责任人，责任不可稀释
无论任何工作，只要参与的人多，大家自然就会感觉责任并不在我，我不做别人也会做的；或者是，这件事是否需要我做，或是否与我有关？问题的根源在于：责任人不清楚。以前上MTP时有个案例，当你在街上被人打了，周围人很多，你喊救命，得到帮助的概率却只有31%。因为有人想帮助时，看到人有比他壮，认为那个人应该上，那个人想上去。看到有更壮，而更壮的可能都不想帮助。如果你喊，这位大哥救我，指定一个人的帮助概率是85%。通过这个案例得知，责任不能被稀释，一旦无指定的责任人，团队管理就成了无的之矢，管理者对下属进行监督管理时，每项工作都应该有仔细的分工，都要指定到具体负责的人。记得有次我们老大说网站上的联系电话错了。让我们有空改一下，结果一直都没有人改。因为我们所有的人都认为别人会去改。
恩威共存
管理者需要建立自己的权威，需要在有的时候做出惩罚或开恩，因为这是权威的核心。但行驶权威与恩典时，一定要严格根据规章制度进行，并且需要控制住自己的情绪，不可以无条件的法外开恩，一定要先与相关人讨论具体的情况，确定没有误解事实之后，再责备下属的不足之处，要对事不对人，并且在责备中，强调自己对他所期望的正确的行为 ，告之对其的期待为何。让他明白对他的重视，同时也需要让他明白问题在于他不当的行为，而不是他的本人。
