很多时候我们在公司里面开放言路的时候，也经常会提创意择优。但是往往会发现，做到最后成了领导的创意最优。
所谓的创意择优，仅仅喊一个口号是不够的。做到这个需要所依赖的体系，如果没有这个体系，我们将失去最佳观点和最好的思想家，我们面对的要么是只会逢迎的马屁精，要么是怀揣不满的捣乱分子。
真正的创意择优，需要构建一个决策体系，在有效权衡不同人所提供点的可信度的同时，还能让每个人都觉得过程是明显公平的。作为一个团队的领导者，你可以在这个体系中让你的队友去独立思考，撞击不同的视角，从而得出比我们中任何一个人都能想到的更高明的结论。
1.首先你要做到极度透明
极度透明，并不意味着你要把一切都要公开出去。只是说，在公司涉及到员工的核心问题的时候，要把相关的背景资料完全透明公开。这有什么好处呢？在极度透明的情况下，做坏事更难，发现事实、解决纠纷更容易。
很多公司一边喊着口号公开透明，一方面对员工折折掩掩。然后就出现了表面上和和气气，背后却是同床异梦的现象。很多人会说，公司到达某个阶段会有他的苦衷，因为一旦把问题的真相暴露出去，可能会引起员工的恐慌与不安。我理解这种想法，但是你也要相信，既然员工在你的公司还没有离职，那就说明他和你还是在一条战线的。对于一个战壕里面的战友，当你选择欺骗的时候，也就意味着让对方选择了背叛。
同样有人会说，对外极度透明，会使公司有被媒体攻击的风险。坦诚来说，这种风险当然有，前提是你做了坏事。桥水公司极度透明的原则，使他们为客户提供了良好的服务，不仅使他们实现了更好的业绩，也建立了与员工和客户的互信，因此媒体的不实报道在他们看来都不屑一顾。
2.一种极度求真的态度
谈及极度求真，我们很多人都难以适应。因为我们都要在自己的大脑中与两个自己斗争：一个是由意识层面决定的较高层次的自己，另一个是由潜意识层面决定的，较低层次的自己。较高层次的自己能够理解极度求真的好处。但是较低层次的自己，往往倾向于要么战，要么逃。
温斯顿·丘吉尔曾经说，给公众以虚假的期望，而期望又很快破灭，这是最糟糕的领导方式。什么是求真？今天在和小伙伴Jenny聊天的时候，她提到，如果你骗我一年，那是骗，如果你骗我十年，那还是骗，但是如果你能骗我一辈子，你讲的就是实话。所谓的求真，就是当你不能保证你一定可以骗一个人一辈子的时候，你就把这件事情的真实状况呈现出来。
很多人面对毫不掩饰的事实会使得他们变得很紧张。比如说，如果你病了，自然会害怕医生的诊断，万一得了癌症或者其他致命疾病怎么办？你要相信，你的害怕和紧张，并不能否定事实的存在性。因此只有承认事实，并去寻找最合适的解决方案，才有可能使你长期应对得更为从容。
在可信度加权，极度求真，极度透明的基础上，谨慎权衡各个成员观点的优劣，最终才会才会形成创意择优。
