2016年初，我组织过一场上万人的活动，是一个保险公司庆祝年度业绩破百亿的活动。现场有一个环节，很感人，是讲述全公司在临近时间节点冲破业绩的的瞬间，大家相互拥抱鼓励，在最终取得胜利后一起抱头痛哭的场景。我在导演中心，一边拿着对讲机指挥下一个节目，一边抹眼泪。紧接着的节目是一个诗歌朗诵，其中有句话“让同事像家人一样相处”，我一直记得，迫切的盼望着有一天和同事也能像家人一样共进退，现实说明真的是想多了，根本就不可能。
《联盟》这本书，讨论的是当代雇主与雇员的主题，再天真的雇员也不会幻想在一家公司待够一辈子，再优秀的企业也无法避免最优秀的人员流失。雇主与雇员更多的是为了大家共同的一部分目标，彼此在对方身上投资。再次印证了无论哪一种关系，最为长久的一定是“相互成就”。《联盟》一书的原话是“所有健康的关系都是从考虑如何互助开始的。”
纵观我所了解的公司，大多数公司都特别反对现任雇员与已经离开公司的雇员产生交集，甚至可以说是厌恶。很少有见到雇主和离职后的雇员依然能保持良好的互动沟通，彼此继续协作的例子。但我有了解到阿里巴巴集团，作为互联网商业帝国的代表，我一直很好奇阿里巴巴或者说互联网公司的企业文化和氛围到底是什么样的。在接触了小马鱼之后，对阿里的运营有了一些了解，后来有加入了一个社群“阿里校友同学会”，我发现这群从阿里离职出来的人，不论因为什么原因离职，都对原雇主有着或多或少的维护及感恩。这群离职的人出书/分享/有着阿里平台的大背景背书，又在其他领域发光发热，在无形间又推广了阿里的品牌。
前两天看到一位在阿里就业一年的圈友，写了一篇“阿里一年，我究竟学到了什么？”里面有句话“一日阿里人，终身阿里味儿”，从入职礼物到经验分享，又是一轮阿里品牌推广，真棒。
《联盟》讲述的观点两个核心受益匪浅：
一：通过联盟维持雇佣关系
相互信任，相互投资，共同受益来维持新雇佣关系框架。强调我们是一个团队，不是一个家庭。“只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值。”成就开创性员工的个人品牌，帮助他提高市场价值，彼此获利。这里的技巧和关于任期的的安排，需要反复研读再加以消化使用，制定出属于自己行业适用于自己公司的任期及话术。
二：利用员工人脉获取情报
我们因该关注如何让员工把人脉即商业情报带回公司，鼓励雇员在社交媒体展示自己，建立“人脉资金”等。同事之间的雇佣互惠关系即使在离职后，依然能巩固大家的终身联盟关系。
这两个点的信息获取非常重要呢。上周去参加运营圈子计划的分享，就有个朋友说“既然交了你这个朋友，就要赚你一辈子的钱”，哈哈，虽然是句玩笑话，不过我所理解的信息，本质也是在说彼此互惠的终身联盟关系吧。
回顾本书解决的核心问题目前的答案：
如果我不能保证终身雇用我的员工，那么我如何与他们建立信任和忠诚？
强化共同目标和使命，区分好不同雇员的职业发展阶段，给与职业发展的空间规划及任期安排。
如何让联盟适用于不同类型和水平的员工？
注意挖掘“开创性”人才的雇员，充分发挥其优势，成就他的市场价值，区别不同雇员的职业发展阶段，针对不同类型和水平的员工需要制定不同的联盟计划。
当我们的终极目标和价值观不同时，我如何与开创型的员工建立关系？
鼓励他意识到终身联盟关系的存在，基于彼此成就的基础，建立关系网，实在留不住，在人品没有问题的前提下，都可以保持合作。
我应该让员工在工作场所建立何种人脉和个人品牌？
鼓励雇员与行业大牛会面接触、发言及表现，鼓励他们建立个人品牌及个人影响力，并针对非正式工作关系中的费用予以报销，激励雇员建立自己的人脉圈和个人影响力。
我如何用有限的时间和资源建立有效的公司同事联络网？
组织例会，给与同事联络网突出个人实行奖励。建立周全的离职机制，合理建立现有雇员和离职雇员的联系。
这本书值得多看几次，有些问题感觉还没遇到过，没有很好的体会，最后摘录一句书中很喜欢的一句话：罗斯福：“有机会为值得的事情而努力是人生最好的犒赏”。
腻害了，多看书，真的会让很多思路都更清晰，前几年工作脑子进水了，埋头干活的时候也得抬头看路阿~
