作为面试官，你是否遇到这样的问题：面试中不知道怎么提问，问的问题，求职者不知该如何作答，求职者给出的答案，不是面试官想要的。

有的面试官懵懵懂懂，面试了半个多小时，闲谈瞎扯，泛泛而谈。面试完了，不记得聊了什么，也不清楚选候选人的实力。

这些人都不具备作为面试官的基本功。可以这么说，大多数公司的面试官，没有经过专业培训，以为懂点专业技能，能说会道就可以当面试官。

殊不知，一个差劲的面试官，用人失误会造成公司人才流失，管理混乱，损害公司的品牌形象。

作为面试官，常常被人诟病，这人不行，问的问题没水准。我也经常被人问道，荣，这个岗位我不清楚，不知道如何提问。

面试的过程，大部分时间就是面试官提问，求职者解答的过程。

如何提问，考验面试官的基本功底。

一场面试，30-40min左右的时间，我们如何挑选到合适的候选人？

暂且不谈高管，就算聘用一个基层岗位员工，如销售助理，都需要她具备很多能力。比如她需要懂基本办公软件操作，对数字敏感。同时性格非常细致，耐心。这还不够，还需要有良好的沟通协作能力。工作量大，业务繁琐一些的公司，抗压能力必不可少。有时需要能随叫随到。一些外贸公司，甚至要求销售助理英语过四级，具备基本的英语读写能力。

看看吧，就算这种听起来很基础的岗位，都不是随随便便找个人就能胜任的。

任何一个岗位都需要候选人具备一定的基础素养和专业技能。

所有的岗位都需要面试官至少考察以下方面：

那么问题来了，既然任何一个岗位，都需要候选人具备多种能力及技能，很多问题面试官都不清楚，又不可能面面俱到，该如何去提问？

答案是任何岗位的胜任力考察，都可转化为考察该岗位最需要的能力。

所有的提问都紧紧围绕你要考察的方面进行。

比如人事行政专员岗位，岗位职责如下：

1、协助开展公司员工招聘、培训、绩效、员工关系等各项工作；

2、组织开展员工活动，增强团队凝聚力；

3、协助办公用品采购，公司办公环境维护及管理；

4、负责公司文件归档，公司证照日常维护办理；

5、领导交代的其他事项；

从岗位的工作内容来看，这是一个基础协作岗位，所具备的能力及经验要求都不高。

经过沟通，我们需要一个做基础人事的员工，这个人必须在招聘，员工关系，组织员工活动方面有一项特别擅长。

如何把岗位的胜任力转化为我们要考察的问题？

我是这么设计的，三个方面，三个问题：

一，情境模拟：一个做亚马逊的销售在介绍工作业绩的时候提到，我一个月业绩做了10万美金，如何利用行为面试法正确提问？

二，假设你在一个创业型的小公司，公司规定，试用期3天内的员工，不管是主动还是被动离职，都不会支付工资，作为人事如何减少劳务纠纷。

三，请简要介绍下你之前做过的员工活动策划方案（要求提供活动策划书）

第一个问题考察行为面试法在实践中的运用，是最基础的专业知识。

第二个问题考察求职者的劳动法常识，工作经验及情商。

第三个问题考察求职者的活动策划能力及写作能力。

从求职者回答的问题，大概就可以判断出，他做人力资源的潜质及工作经验等。由于我本人从事人事工作，对人力资源的工作内容比较熟悉。我现在跟做人事的同行聊5-10分钟，就能大致了解到他的经验及水平。因为我抓住了做人事工作最需要的能力素质模型，并且能转化为面试问题去考察求职者。

再举个例子，做跨境电商的HR经常要面试亚马逊销售人员。

如何考察亚马逊销售人员的运营能力？

首先什么是运营能力？

运营能力体现在运营产品的逻辑及方法上面。

亚马逊运营的日常工作主要是文案的优化，站内广告，站外推广及客诉问题处理。

业务部门面试亚马逊，他们一般会问，如何选品，如何做推广，如何打广告，如何做促销，如何控制产品毛利。从日常运营工作中，考察他们的运营能力，特别是如何处理日常运营中遇到的重点和难点问题。

作为HR面试官，我们对亚马逊运营了解得不多。我一般会从自己熟悉擅长的领域切入，我学过市场营销，懂点营销学，一般会问几个关键问题来考察候选人的运营能力：

一，之前推广过新品吗？是怎么样做起来的？

二，同行业的竞争对手有哪些？你的产品竞争优势在哪里？

三，给你一个100美金的消费电子产品，如运动相机，行车记录仪，如何运营可以控制产品毛利？

这三个问题，考察求职者对产品及市场的了解，也能了解到他大致的运营思路。

以上我提到的二个案例，就是如何把岗位的胜任力转化为问题来考察求职者。

如何做到精准切入，稳准和问实，掌握到实际情况。

这需要面试官深入了解岗位的具体工作内容，公司的业务情况及用人部门的用人要求。

面试官对公司业务越了解，面试官经验越丰富，面试官越懂心理学，越能考察到求职者的实际情况。

候选人是否具备我们最需要的能力素质？

如果具备，综合素质又还不错，那么他具备候选人的资格。如果不具备，那么即使候选人其他方面表现得再优秀，也不是一个合格的候选人。

面试是招聘过程中考察求职者最常用，最重要的方式。它的局限性在于，受面试官的个人偏好，情绪及社会经验影响。

由于情况复杂，时间精力有限，面试中的考察不可能面面俱到。我们只需要考察我们最需要，最看中的方面，从中选拔出最符合我们要求的候选人。

所谓用人用其长处！

“如何在面试中正确提问”，希望对每个面试官都有启发！

感谢阅读，希望你能学以致用，在专业化的道路上更进一步！