来自于这两天阅读的《好好学习》书里的概念。
前几周送领导上下班，他所提到的关于如何快速决策？快速从各方搜集信息，进行假设性判断，再通过搜集信息判断假设，一步一步的构成对某方面的实际、准确、成体系的认知。例如作为空降兵进入公司后，针对老板提出的组织激活、提高人效等要求，领导结合之前工作的经验和理论积淀，建立个人假设，之后通过参加各种会议，主动与相关节点人员对话交流了，安排具体的工作诸如人才体系建设、绩效体系建设、店长盘点级组织激活方案等工作，将自己头脑中模糊的体系轮廓，一步一步的勾画清晰，形成一套可以说服老板和内部各方利益群体的框架性方案，确认后，便是制定具体的执行落地方案，安排合适的人推动执行，期间做好资源支持与过程跟进，确保结果朝着预期目标推动，在时间节点到达前，完成相关里程碑成果。这是我能够感受得到的。
上面讲到这些，和文章主题有什么关系呢？先说说频次概率，每次掷骰子跳出1的概率是1/6，每次抛硬币获得正面的概率是1/2，这些都是能够通过概率大数据计算得出的。但一个同事上班是心花怒放还是愁眉苦脸，和昨天是否睡好，和女朋友的关系，出门塞车，没坐上电梯，打卡迟到有关系，也和他情绪管控能力有关，上班后呈现上面两种状态的概率就是主观概率了。作为刚来半年的空降兵，面对混沌的企业内部生态，各种的决策动作，统统可以提炼为“主观频率”这个关键词。这也是我从文章读到这个词的第一直觉联系。
书中也提到另外一个说法：“要关注人和人的关系，而非事情本身”，其实也是对主观概率的进一步解释。之前，我是过于专注事情本身，一个流程，必须要非常精确，有明确的输入，有成果的输出，过程的表单，必须做到逻辑清晰，有审核、审批，于是，一个简单的活动策划流程，可以让我设计成几页文绉绉的程序文件，当然也包括在XX医院做出的那一本厚厚的，有正规医院对标的《医院经营流程手册》，还有XX的《流程体系》，当然，也考虑到自己的说服力，这些统统没有得到落实，对企业的帮助，也未达预期。再联想到现在，现在晋升管理、阳光学员、入职辅导等几份制度的编写，其实自己对流程现状未做调研和还原，主要是参考其他公司制度，对新流程也未有自己的输出。
总体感觉，自己还是没跳出以前的思维习惯，太理论和学术派，单线思维，将一项工作的精力投入过多的放在制度层面，忽略整个系统，特别是制度涉及各方的关系、态度，例如留任金制度，仅关注中心总监确定名单，而未了解选择背后的原因，也未与HRBP进行核对确认，达成信息一致，此外，在制度上，也未考虑诸如新增人员，剔除人员，离职人员留任金发放方式的思考，过于单一频次的聚焦到的制度上，而且越陷越深。这些都源于，没有打开主观雷达，接收各方频率，如目前感受、个人诉求、领导诉求、推行阻力原因、工作量等主观概率。没有这些，就会像无头苍蝇，按照自己的臆想，想当然的设计规则，获得领导通过，当然也会获得HRBP的反对。应当的做法是，通过与他人链接，搜集各类信息，整体一项工作或制度必须包含的几个方面，以及涉及到的哪些人群，思考他们之前的关系，然后计算几个维度的主观概率，也就知道了最终推行所需要关注的关键节点是哪些，在哪些方面投入80%精力，要确保哪些成果落地，领导关注点在哪里，团队薄弱点在哪里等等。
2019年为了提升格局，开始学习混沌大学，但未坚持，也庆幸没有坚持，否则还是陷入战术偷懒中。2020年发现格局的提升，在于思维拓展，看问题的角度多了，自然关注人和事之间的关系，学会为人处世，使用影响力对工作的推动，关注使用领导力提升团队做事能力等等。
能感受到自己跌成长，是幸福和幸运的事，想想刚毕业离开第一家公司，离开上一家公司的自己，就知道这份坚持的价值所在，让人真正的活出自己的人生！
