寻找合伙人方面，尽量找熟知的合伙人，从同行里找到优秀的合伙人，有两三个合伙人是最好的， 其次，员工越多不一定越好，在创业初期尽量少招人，减少成本
再次，要为自己的公司找最优秀的人才。最好找与你一样相信公司的人，并符合你期待的人，而且你要熟悉每个你雇佣的人。
最后，要以期权的形式分配股份，股份的分配最好在公司建立之初就和合伙人协商好。
在执行方面首先要清楚自己要做什么，其次就是是否能完成，如果你知道自己要做什么，剩下的就是专注和保持增长势头。要在许多事情中选出自己觉得最重要的做，而不是漫无目的，并且要让整个公司都清楚目标。
上飞机理论，面对面沟通，多露面，快速执行。
保持增长势头可以鼓舞士气，保持信心，一切问题都可以迎刃而解。
最后要无视你的竞争者，不要让他们破坏你的增长势头。
课前答疑
一、如何辨别增长迅速的市场？
好消息：这是学生的优势之一， 你直接相信自己的直觉就行。
看看自己在做什么，你的朋友在做什么？这样你就能比你年长的人，更能辨别增长迅速的市场。想想你用得多的东西，你正在使用的东西，以及你的同龄人开始用的东西。这些很有可能就是未来的主导产品。
二、创立人如何处理由过度工作引起的身心疲劳？同时仍然保持高效率呢？——继续面对挑战，纠正问题。
这种情况的确很糟糕，你还是得继续工作。
学生可以举手承认说自己真的身心俱疲了，我这学期得挂了。
创业最困难的一个部分就是：它是真实的生活，你只能熬过去。
对普通人的建议是去度度假之类的，但对创业者来说这并不管用。度假没有什么效果。很难理解，因此你能做的就是继续。他人的支持对你很重要。创业者抑郁是很严重的事情。你需要一个支持网络，但度过身心俱疲的方法就是面对挑战纠正问题，最终你就会感觉好得多。
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3.Team团队
合伙关系是整个公司中最重要的关系之一, 每个人都说你提防合伙人之间酝酿的紧张关系,并立刻解决这种紧张关系，这些都是真的。
创业公司很早就失败的最主要原因是:合伙关系的告吹。
某些人更加看重雇佣，而不是选择合伙人。no，这是你创业生涯中做的最重要的一个决定。对以后影响重大。
学生在这方面很不擅长，他们的想法是我想创业。你想创业那就一起干吧，就开始一起创业。
就像在合伙人见面会上，寻找一个合伙人。 我们并不了解彼此，就说我们一起开公司吧，这很疯狂。
你绝不会随意雇佣一个人，然而人们却愿意这样选择他们的生意伙伴。
随意选择一个合伙人，或者选择你认识不久的人。选择一个不是你朋友的人，以至于出现问题时。你们之间的关系基础又不牢。合作关系通常都会以失败告终。yc曾孵化过约有75个公司的一批公司，其中九个公司，在我们面试他们时或他们公司成立之初。不慎重地增加了一个合伙人。这9个公司在下一年全部都四分五裂了。我们的跟踪记录，发现。公司创建者之间的不了解带来的影响很大。找到合伙人的一个好方法是在大学里找。如果你不在大学，并且不认识合伙人。我认为接下来你最好是能在一家有意思的公司工作。如果你在facebook或谷歌等公司上班。潜在合伙人有可能不比斯坦福少。与其找一个糟糕的合伙人。不如不要合伙人，但没有合伙人也不好。
最有价值的20家YC孵化的公司。都至少有两个合伙人。我们资助的创业公司中，单人创业公司的比例大概是1/10。
因此最好是找个志同道合的合伙人。这比没有要好。没有合伙人也是可以的。随随便便找个合伙人，最次了。学生会由于某种原因而这样做，这太糟糕了。
寻找什么样的合伙人？潜在合伙人？
ACofounders敏思笃行
镇定且坚强的人，他们知道在各种情况下应该做什么，反应迅速。果断坚定，创意非凡。时刻准备着。 有一个很好的例子，听起来令人无语，但却令人难忘，长时间以来，我们在YC的课堂上都讲过，这个例子就是詹姆斯邦德，听起来有点疯狂，但至少可以让你牢牢记住，比起某个领域的专家，你更需要一个詹姆斯邦德那样的人。
你的合伙人必须是你认识了一段时间的人，最好是许多年。对早期雇用的人也适用。不经意间，很多创业者在早期时这么做了，在选择合作合伙人却没有做到。再次强调，利用在校的时间。
坚强冷静的特质，若你不具备，你需要一个专业的合伙人。
两个或三个合伙人是最完美的。单打独斗显然不好，五个人也不行，四个人有时候可以，但我认为两个或三个最佳。
雇佣
尽量不要雇佣人，如果你开一家公司，你会注意到一件奇怪的事情，那就是每个人都会问你，你有多少员工，这是人们用来评判，你的事业有多大，已经有多了不起的标准，如果你说你有许多员工，他们就会认为你很厉害，如果你说你的员工很少，那么你就太失败了，但实际上员工太多也不好，你应该为你尽可能少的员工感到骄傲，许多员工最后造成严重损耗，也就是说你每个月会支出许多钱，造成协调复杂，关系紧张，决策慢，还有其他坏处，没有一个好处，所以你要为少量的员工也能把工作做好感到自豪，YC孵化的许多优秀的公司，在第一年都只拥有很少的员工，有些公司除了合伙人就没有其他人了，他们的确尽可能，都要把自己的员工规模缩到最小。最开始你应该只雇用你最需要的人，之后，你要学习如何快速雇用，扩大公司规模，但在早期你的目标应该是不要雇用太多的人，招人太多不利的一个原因是，早期遭到坑爹货所带来的影响真的很大，实际上我从孵化过一些公司，他们都应在早期的雇用中，开始顾得两三个人不好，而最终没法恢复元气，因此而关门，在雇佣第一个员工前，爱本卜花了五个月的时间对其进行面试。在他们的第一年，他们只雇了两个人，在雇用一个人之前，他们列出了他们想要的，任何一个爱本卜员工应有的文化价值观。其中一个就是必须为爱本卜流血奋斗，如果你不同意这一点，他们就不会雇用你，一个关于布赖恩切斯科执着的例子是他现在是CEO。他在雇用员工之前，常问他们，如果诊断他们的生命只剩下一年的时间，那么他们是否还会接受这份工作？他想要员工全心全意的投入，后来他意识到这有点太疯狂了，他好像把时间放宽到十年，但最近我听说他仍然在问这个问题。但这样雇用人的确有用。这些人是继续定义你公司的人，因此你需要和你一样相信公司的人，他问的问题听起来有些疯狂，但它的确俘获了一群非常专注的员工，当公司面临危机时，大家众志成城，之前公司面临一次大危机，公司的每位员工住在办公室，他们每天销售产品，直到他们渡过危机，关于爱本卜一个典型现象是，如果你和最先最先进入公司的，40或50个员工谈话，他们都觉得他们是公司的开山人，这真的很难做到，很罕见，但只要门槛高。雇佣速度慢，并确保每个人都是工作为使命。就可以做到。
优先考虑雇用最优秀的人，就像你在生产时生产最好的产品是你的重中之重一样，当你融资时，吸引到最好的投资人，创业者总是低估的一件事是招聘有多难，你觉得自己有一个不错的创业，大家都将参与进来，但事实并非如此，最优秀的人他们的选择也多，所以经常要花一年的时间去招募一个人，这是一个漫长的过程，你得让他们相信，你的公司是他们最好的归宿，这就是为什么得先有好产品的另一个原因，让这群优秀的人知道，他们加入的是一家将要腾飞的公司，顺带一提，这是我的第一个建议，如果你想进一家新公司，选择一个将要腾飞的公司，也就是一个已经步入正轨的公司，但是关注的人还不是很多，但是你知道他将要成为一匹黑马，一家公司能不能成为一匹黑马？是能够看出来的，优秀的人了解这些，因此优秀的人会等待，在他们加入之前，他们会等你步入正轨，今早有人在网上问，要花多少时间在招聘上，答案是零或25%。你要么就不招人，要么就花大力气去招人，管理方面的书籍，上面说，你应该花50%的时间在招聘上，给出这种建议的人，他们自己花10%的时间都是罕见的，25%，仍占用很多时间，一旦你顾得顾人才，你就得花这么大的力气，如果你这个钟，雇用了能力一般的人，你终会后悔的，我们总是这样提醒创业者注意这一点，但他们都是错过后才明白，第一次放纵犯错后才明白，故平庸的人会毁了公司的文化，大公司里平庸的人会带来一些问题，他们通常不会让公司倒闭，第一次雇佣的五个人中有一个平庸的人，常常会让一个刚建立的公司倒闭，我的一个朋友在面试时，贴了个标语，贴在了候选人在面试时，都能看到的地方，写的是，平庸的工程师，建不成伟大的公司，是的，的确是这样，真的是这样，你可以在大公司混日子，如流沙过隙，很少有人关注平庸之人。但创业时公司的每个人都至关重要，所以如果你在最开始就妥协，雇佣的十个人中有五个平庸之人，就有可能让公司倒闭，你应该在招每个人时想一想，我能把公司的未来压在这人身上吗？这是一个难跨过的门槛，当公司壮大到一定程度后，在招聘上就可以妥协一些了，到时会有一些招聘截止日期方面的压力，将就还是会让你后悔的，这是理论和实践之间的不同，后面的演讲嘉宾会讲到，这种时候应该如何应对？但在早期，你绝不能搞砸
候选人来源：
这是另一个学生会犯错的地方，目前招聘最好的投资，目前招聘最好的资源就是你已经认识的人，和公司里员工所认识的人，大部分伟大技术公司，最初的一百名员工，甚至更多是通过推荐招募的，给他们认识的优秀人才打电话，大部分的创业者觉得有些尴尬，但是不得不这么做，他们还让他们的员工也这样做，如果你在facebook或谷歌工作，你会发现，在前几周人力资源人员会来找你，然后让你努力回想每位你曾见过的聪明人。不管你认为他们被雇佣的机会有多大，这些推荐方法的确是招聘的技巧，因此招募员工时要打破传统思维，另一个方法就是找硅谷之外的人。在那儿工程师的争夺很激烈，你可以从其他地方找到人才，找到乐意与你一起工作的人才。创业者经常问我们的另一个问题是，经验有多重要，长话短说，经验对一些职位有用，对其他职位没用，当你雇佣，可以独当一面的人时，经验就很重要了，在创业的大部分早期招聘中，经验不是很重要，你应该找有才能并相信你们会成大事的人，目前我所遭到的最优秀的人，都没有什么经验，所以关键是看，职位是否需要经验，创业早期的职位大部分不需要经验，在招人时我会注重三点：1.他们是否聪明，他们能完成任务吗？我愿意花许多时间和他们在一起吗？如果我得到的三个答案都是是。我就不会后悔，找了这个人，这个方法通常都奏效，你可以从一次面试中得到这三个问题的答案，但最好的方法还是和他们一起工作。所以理想状态就是朝城仅供试过的人，这种情况下连面试都不需要了，如果你没有这样的人选，我觉得较好的方法是，在正式雇用他们之前，让他们在项目组里呆一两天，这样双方都可以学到很多东西，大部分，初次创业者都不怎么会面试，但在和人共事后就会变成擅长评估一个人。所以我们在YC给出的一条建议是。和候选人合作，一个项目来代替面试，如果你要面试，有时不可避免要面试，那你应该针对面试者过去所做项目问一些问题，比起脑筋急转弯，这将让你学到更多，由于某些原因，年轻的技术创业者喜欢问脑筋急转弯问题，而不是问面试者做过什么项目，要深挖，面试者做过的项目还可以给推荐人打电话，这是另一件头回创业的创业者会忽略的事，你给候选人的推荐人，打电话，此时，不要只问某某某怎么样啊？你得深度挖掘，比如这个人是否，能在你共事过的人中排排到前5%，他们的专长是什么？你会再次雇佣他们吗？还有为什么你不想再雇用他们呢？你得在这些通话中，不断向前推进，与许多vc孵化的公司谈话，我注意到的另外一件是就是是否有良好的沟通技巧，于招到的人最终能否胜任工作有很大关系，我以前没有注意到这方面，我们会在之后更多的谈谈，为什么沟通，在早期创业中是如此重要。如果某人很难沟通，不能清楚的表达，那他就很可能不适合这份工作，对早期的员工来说，需要具备承担风险的态度，必须要找这样的人，不愿承担风险的人，对创业其实不感兴趣。现在创业成为趋势，你要用那些喜欢冒险的人，如果有人纠结于，选麦肯锡，还是你的公司，这个人很可能不适合创业公司，你也需要异常坚定的人，这一个愿意冒险的态度有些许不同，所以你要寻找符合这两种情况的人。
动物试验：核心思想——你得把员工要做的是描述成一种动物。
你需要不可阻挡的人，不达目的誓不罢休的人，对早期招到的人感到满意的创业者，他们常这样来描述这些员工，不管做什么他们都会是世界上最优秀的人。
在招聘的过程中，第一，他是否愿意花时间和这个人相处？第二，如果角色互换，他是否愿意为这个人工作？这让我受益匪浅，你不必和每个人做朋友，但你至少应该享受和他们共事，如果你不能做到，你至少要尊重他们，但再次强调，如果你不想花很多时间和人打交道，那你应该相信自己在这方面的直觉
员工股份：创业者总是把这个问题搞砸。把公司10%的股份给前十位员工。他们必须在四年的时间内，让这些股份变得有意义。他们成功了，他们创造的价值会远远多于10%，他们会为公司创造极大的财富，如果没有成功，他们也不会呆太久。
X创业者一般对员工都很吝啬，对投资者很慷慨。
对员工尽可能慷慨些，对早期员工特别慷慨的那些公司，通常都是非常成功的。
留人
你得确定你的员工高兴，并感觉自己得到重视。这就是股份授予是很重要的原因之一。
新员工刚入职会感到兴奋，老员工年复一年如果没有得到公正对待，他们会怨恨。
管理技巧：称赞自己的团队——你不应该告诉你的员工，她每天都做得很糟糕。否则他会离开的。
为每件好事称赞，每件坏事自己负责。不断让人们承担新的责任，不要管得太细。不要矫枉过正。
自主、熟练、目标。
解雇：尽快解雇那些没有什么用的员工，这样做是为公司好，同样也是为员工着想。
公司的毒药：建立办公室政治、持续消极
消除其他人的不安感：被解雇的人不是因为犯了一次两次的错误，而是成事不足，败事有余的人，每次都与你的想法背道而驰。连续每周都做错。每件事都搞砸。
什么时候合伙人应该决定股份分配：在你们开始共事后，尽快分配股权。近似平均分配。比如在公司成立的前几周。
真正优秀的人总会在公司找到自己的位置。
与合伙人关系破裂时：提前制定好股份分成，以四年的时间分配股份，比如说你把股份分成两半。要经过四年才能得到全部股份。一年期满之后发放一次。如果你在一年后离开，你只能得到25%的股份，两年后离开，就只有50%的股份，以此类推。早点谈谈，以免关系恶化。
招到平庸之辈，对公司的伤害非常大。
X远距离团队：在创业早期，沟通和速度是最重要的。视频会议、电话会议的效果都不是太好。最成功的30个软件公司都是一直面对面沟通。
很难想出异地合伙人成功的案例。
4.Execution执行
一年年坚定的执行，不能把工作外包。你自己就是一个说到做到的人，创业公司的每件事都以创业者为范本。创业者的所作所为即成为公司文化。
如果你想创建一个努力工作，关注细节，注重客户,勤俭节约的文化。你就要身体力行，除此之外，别无他法。你不能雇用一位COO来做这些。自己只是开开会。公司需要你成为。疯狂的执行机器。拥有好主意的人很多，但愿意付出努力。把想法付诸实践的人很少，这样的人他们的想法一文不值，只有把想法付诸实践，才能增加价值，或者是创造价值，执行的很大一部分就是付诸实践，关于如何更好的执行，你还可以学习很多。
创业公司中的CEO的工作是什么？
制定目标，筹集资金，宣传公司
向你想招的人已有的员工，合伙人媒体顾客每个人招聘和管理团队。
确定执行标准
第一做什么？第二能完成吗？
专注和强度。
把金钱和时间花在了哪。
每天有一百件重要的事扑向你。你得辨别出其中两三件最需要做的工作。 剩下的要么忽略，要么派其他人完成或推迟。
因时期不同，真正重要的事也有所不同。
每天你只能做两三件事。要知道每天最紧急的事儿是什么？否则永远不会成大事。
执行的技巧就是要常说“不”。一百次中有97次，你都要说不。
工作非常努力，但努力用错了地方仍然会失败。当你做了市场需要的事时，你的工作才有意义。
每天需要专注于什么事？——目标
比如按期送一件商品，保持增长率。获得一定的用户参与率。为关键职位招聘人才，完成这笔生意，在公司任何人都要知道每周我们的关键目标是什么？之后每个人，以此作为执行的基础。
设定的目标将是整个公司的关注所在。最优秀的创业者，不断重复这些目标。挂在墙上，在每周的会议。重申目标。就可以让公司专注。
异地合伙人很费劲：只有真正的沟通才能带来专注。
即使只有四五个人的小公司，一次沟通的小失败，就足以让，军心涣散。团队失去重心，公司就会举步维艰。
专注于增长和驱动。是一个创业公司赖以生存的基础。
每周回顾什么与你的目标相悖。
正确的标准，专注于提高标准，继续增长。不要让其他事情时公司的注意力分散。不要过于关注不重要的东西。
很多公司关注于网页排名，但一年内并没有收获。
创业公司只有在高强度下才能有所作为。
忘我的专注和极度的热衷。
你可以关注一下家庭，但是你不能有爱好。创业者的生活工作不能平衡，这是残酷的现实。
只要比你的竞争对手努力工作一点，这就是他们成功的原因。所以你必须要保持高强度的工作。这是成为CEO和创业者所必须的要求。
执行速度，要保持不间断的工作节奏。
facebook有这样一句名言：快速前进，打破常规。
在正确的地方锱铢必较。在每个地方都注重质量。
在整个公司设置质量标准
犹豫不决是创业杀手。果断执行。
着眼于每个细节。行动很快。每次都有新进展。
其中你可以一点点完成繁重的工作，徐徐图之。
每次解决一点事情，一年后，发现自己完成了了不起的事。
把一件事分成几个小的项目。
回邮件的速度最快，做决定的速度最快。通常在不同方面的行动速度都很快。一心要完成工作的态度。
经常露面，参加会议。面对面交流。
在紧急情况发生时上飞机，抢在大客户与其他公司签合同之前撕毁，速度。
驱动力和增长是创业的命脉。
良好执行力的三大秘诀：保持驱动力，保持增长（不要错过你的交货日期）
找对产品就会持续增长。
士气低落时，不要发表长篇大论的演讲，以小胜获得驱动力。
提醒大家事情现在不顺利，但我们不要互相怨恨。我们要回到正轨，一切都会好起来。只要认清现状，你会发现事情会变得好很多。
facebook在2008年增长变慢时，马克致力于容易赢的小事，让每个人重拾信心。
保持驱动力：早点在公司建立工作节奏。并在此基础上完成产品，开发新产品。每周要和整个公司回顾这种标准。
董事会很少为公司的战略增加价值。但你可以经常让他们发挥施压的功能。让公司的关心于标准和里程碑。
经常扰乱扰乱公司驱动力的就是竞争者，这其实不应该发生。在媒体上发布不利公司的言论，更常破坏公司的驱动力。
一条好的经验法则就是完全不要担心竞争者。直到他们真的投放了产品。新闻稿比代码好写。也比制造一件伟大的产品容易。所以提醒你的公司不要。不要让公司，因为竞争者和媒体变得沮丧，亨利福特说过，我自己也很喜欢这句话，你应该害怕的是那些从不理会你，只专注于自身进步的竞争者，这些公司几乎从不放出许多让人生厌的新闻稿。
