一家传统的中式餐厅，如何在三年内开设100家分店，并且几乎每开一家都会获得成功，店面管理层、员工都能自动自发地工作，其中股权起着重要的催化作用，这家餐厅在业界受到广泛关注。就让我们来看看这家公司股权运营操作的细节。
1、店面管理层在店面跟投
开设新店面时，该店面管理层必须要根据店面实际投资额度在店面进行跟投。
比例如下：
上述管理层出资之后，他们责任感和积极性自然会比员工不出资要高。
针对中餐的特殊性，店面负责人由厨师长主导，企业会优先考虑店长和厨师长是夫妻的投资入股，这样上班时间不会产生冲突，还有完全统一的利益目标。
2、利益绑定，强制裂变
公司要求每家店面的店长和厨师长在一年之内必须培养出新的管理团队，包括新的店长和厨师长。
新的管理团队培养出来之后，原店长、厨师长按之前的股份比例重新开店，原店的股份保留在原店内。
同时，新上任的店长、厨师长购买店面5%，鉴于他们已经拥有该店面2.5%的股份，差额2.5%的股份由公司的大股东转让。
见图：
3、岗位考核，与利益挂钩
店长、厨师长的工资与该店面利润挂钩。厨师长月薪两万元，店长月薪一万元，公司和店面的利润挂钩。
当门店利润不足时，店面从总部借款来发工资，连续亏损三个月，店长、厨师长将被调离该店，店面股份将被保留。
新来的店长和厨师长没有股份，如果他们经营的比较好，将在两年内得到店面原始投资股份。
店面员工的工资不能超过该店净收入的20%。人事费超过20%的，超出费用将由管理层借支，并在年地从管理层分红中扣除。
相对应的，如果没有超出，节余的一部分将奖励给管理层，奖惩分明，责任到人。
店面的净利润必须达到15%，不然将视为管理层管理不合格，会直接影响到管理层的分红。
厨师长也必须进行绩效评估，以防止发生管理不积极等情况。
4、部分政策倾斜，照顾员工心理
若部分店面因位置不当而造成经营不好，则会重新选择店面地址，原有店面将会关闭。
在新店面中，原有店面的管理层不用再次出资，保留原有店面的股份比例，从而减轻员工的心理压力。
5、完善的晋升机制
为店面制定利润指标。如果店长和厨师长团队的利润达到一千万，则该团队可以在总部获得1%的股权，员工就可以得到品牌未来发展的溢价。
这家餐饮公司通过店内员工的裂变机制，迅速占领了餐饮业内市场，赢得了老百姓的认可，取得了良好的业绩。
你从这个案例中学到了什么？有什么问题，欢迎留言讨论。
