反馈，简单说来就是对工作执行、落实进程的闭合，是执行力中的一个重要因素。及时的反馈能体现一个人的工作态度，可以增近沟通，使双方信息对称，在工作过程中减少不必要的曲折延误，从而大大提高执行的效率。

不沟通，拒绝反馈，无论你如何优秀，最终都会一败涂地。

没有沟通能力，其他一切都为零。

一牛人说过， 躲是没有用的，遇到问题搁置或者绕道，这是职场大忌。

 正确的及时的反馈，体现你的策划能力、统筹能力、执行能力、组织能力、文字能力、工作思路和认真程度，是升职加薪的依据。

工作前：将策划方案、工作思路汇总材料上报；

工作中：及时汇报进展情况和遇到的问题，接受指导；

结束后：及时总结和反思

如何反馈： 开门见山，阐明目的；把反馈当礼物；改变思维模式；不清楚多问；专注行动；明确目标。

 如何接受反馈：放下防御心理；倾听；了解真相；复述一遍；理解对方、感谢对方、适时停止。

 方法步骤： 一是指出客观事实，对事不对人 二是真诚表达自己的感受 三是倾听对方的声音 四是给出可行的建议 主动沟通，越是困难，越要沟通； 从下沉海底到满是星空，再到充满希望。

实际工作中，我们一般会经历这样三个阶段：

一是没有意识去反馈。以为把工作做完就可以了，领导问一句，我们答一句，我们不知道领导着急在哪里，这是起步阶段，总是感觉工作很被动；

二是知道应该反馈但没有反馈，这种很常见。觉得领导比较忙，或者最重要的原因是自己懒，不能及时反馈。因为工作中都会遇到这样的事，更何况企业对执行力都是很重视。这是工作的改造阶段，需要教育，转变懈怠、拖沓、散漫的工作态度；

三是主动反馈，这是工作的成熟阶段。有一定领导职务的人都有切身感受，能够认识到反馈的重要性，会要求他人去做的同时自己做出主动表率，会办事也能成事。

个人如何做好反馈：

1、每天三问 大家应该听说过海尔公司的"日清日高"？华为公司的“大阳落山”？哈佛管理的“4小时复命”？ 我们一些小型企业可能没办法做到三家公司的要求，但每天所有员工下班前先梳理一下：今天同事和领导沟通或交待的问题我处理好了吗？反馈了吗？还有什么其他问题吗？只要问自己这三个问题，我相信基本就不会有问题了。

 2、重要事情要及时反馈 领导交待给自己的事情，在事情应该完成的一个节点时要及时反馈，即使事情没完成，以保证信息的第一时效性。 比如说：假设你是一个财务人员，接业主通知去收笔款，路上时间是1个小时。当你拿到工程款后，就应该给你的上司一个反馈：收到与否？ 2个小时没有回信，你的领导就会着急：是否拿到？遇没遇到什么事？可能会给你打电话。如果没给你打电话，等你回来后反馈，他的急也着过了。 如果收款中由于业主变故，不予付款，要及时反馈经理，可能经理迅速电话给业主从中周旋下，款还能拿到，而等回来再反馈，不光是领导着急的问题，解决的时机、生机都说不定错过去了。

3、反馈要注意细节 任何事情，其效果都有层次之分。反馈也有艺术。反馈到位，是能力展示的一个方面。接上例，如果款项没拿到，不能光反馈业主不给，要尽量弄清楚是什么原因，以便反馈时让对方对症下药，这也是工作阅历不断成熟、处事高度不断提升的一个表现。

4、反馈的相互性 不要以为反馈是员工向领导反馈，领导也要及进向员工反馈。反馈是具有相互性的，反馈无所谓对与错，反馈注重的及时、讨论问题、解决问题。

5、加强反馈工作的自我约束 对于每件需要反馈的事情都当作重要的事情来办，不要因为个人心情、员工关系、对事情的认可度、个人或企业原因等其他因素导致不反馈或不及时反馈，确看待反馈，成为自己的工作习惯，最终受益人不止企业，还有自己。 反馈是执行力的保障。当你事事做到反馈时，你的工作关系会更加顺畅、工作思路也会更加有条理、不必要的错误发生的机率会更小。以上是我的心得，愿和大家一起共勉。

公司如何落实反馈：

 1、建立反馈制度 任何靠自觉，靠人为监控的内容都是有风险的，小团队大多这样做。团队发展壮大后，这个监控的角色就会成为业务瓶颈。建立机制，让机制自行运转。 业务质量不过关可以教，业务流程缺失就彻底错了。例如一般体育运动项目训练，教练先教动作，保证动作标准的情况下逐渐提升专业性深度。错误的动作（流程缺失），会限制自己的最终发展高度。 很多公司建立工作日报的环节正是因此。大多数新人入职前几个月要求必交，这个必交日报的过程就是规范训练动作，让已有的制度成为员工习惯。 对于游戏运营，因为业务的复杂、多变，日报的反馈就变的尤为重要。每天的日报反馈自己的工作，重点信息，需求求助的信息，需要与上级同步的信息汇总。这样至少在反馈的环节上，不会出现超过一天没有同步的信息。目前在执行的有：日报+例会（每日下午站立开会讲述自己今天的全部工作。） 至于同步质量不过关，信息不到位，这个慢慢来。

在绩效考评中，也可落实反馈制度。建立透明的考核结果反馈机制，形成“考核—反馈—运用—提高”的闭环管理系统，进一步增强考核结果的公信度。考核结果反馈贵在真实性，重在导向性，难在持续性。 一是“画像要准”。结果的真实性决定反馈的实效性。要进一步完善考核评价工作体系，贴近不同岗位特点科学设计评价指标，合理确定评价主体范围，运用量化分析评价办法，提高考核结果的准确度，使考核结果能“对号入座”，保证反馈的权威性和真实性。 二是“导向要明”。坚持把整改提高作为考核结果反馈的根本导向。加快从只反馈考核等次的“单一型反馈”向包含考核等次、定性评价、存在问题、意见建议的“全方位反馈”转变，使被考核对象在考核评价要素上信息对称，准确了解自己存在的缺点、不足和差距，更好地明确整改方向。 三是“方法要活”。既要重视“年终大考反馈”，更要重视“平时小考反馈”。探索建立与重点工作专项考核、八小时之外监督管理等相配套的考核结果动态反馈机制，采取书面通报、个别约谈等灵活多样的反馈形式，强化考核结果反馈及时修正功能，促进考核结果反馈常态化、长效化。

2、相互反馈，包括主动寻求反馈和主动给予反馈。 不少员工在执行过程中出现问题，其实很大的原因是上级“安排不明确”。 上级安排：优化新手引导，增加分阶段引导。这个任务范畴太大，员工执行过程中出现差错非常正常，如果这个任务的结果与上级思路一致也才奇怪了。上级对于这样任务安排最终结果不满意，自身的过失更大。 上级安排：分析这两个活动的数据，对比收入各项内容。过了半天上级就询问，做完了么？员工蒙了；你上午才给我，我打算晚上找时间做的。（那么这个过程中一定是有问题的） 作为上级：领导安排任务时需要注意：1）讲清楚任务的内容，具体方向，期望结果。2）任务优先级，期望甚至严格要求完成的时间。3）过程中是否要求反馈，给予结果让自己放心最终结果是可控的。 作为员工：接受任务时，如果领导的任务安排缺失这几个环节：1）首先要确认的就是任务优先级，要求最终完成时间。2）如果新接手工作与自己原有工作冲突，及时与上级确认，请求给予帮助，避免冲突。3）如果领导安排的任务目标或者制作过程有歧义，在制作完成不超过30%，已经有模板可见时及时与领导确认方向是否正确。如果出错可以及时调整，避免返工。4）根据完成时间判断过程中反馈：如果任务持续三天，每天反馈一次进展。 相互反馈，员工进步更快，领导对自己更加信任。作为领导也可以腾出更多时间考虑更多创造价值更大的业务。

3、过程中反馈。 1） 及时性：不同内容反馈节奏不同，无法统一标准。“我无法定义什么是黄色图片，但是当我看到时我就知道是不是黄色图片”。员工还无法拥有对反馈时间的判断力时，那就就频繁汇报。主管知道他想要的节奏。他会告诉你怎样反馈，这个类别以后怎样处理。慢慢就会建立节奏，自己也知道怎样判断。例如：发生运营事故，这个内容就需要及时告知主管，而不是等今天日报的时候才说，上午有事故，20万人持续三小时无法登录。那领导直接就奔溃了。 2） 可量化：汇报工作的内容不能只是一句无法判断出内容的反馈。我们常见的描述比如：XX渠道昨日收入新高。问题来了，新高是多少，新高原因是什么？是我们自己版本活动导致，还是渠道自己的活动导致又或者是渠道导入了XX万新增。上次新高是多少，是什么时间。因为自己的一个反馈，反而给上级带来一堆疑问。最终目标：领导看到自己的反馈邮件，不需要询问自己，根据这个反馈产生疑问都可以在邮件中找到答案。 3） 有态度：态度大于能力。员工的工作非常具体，作为上级不一定可以关注到所有的层面，例如某事故后的补偿奖励发错了，所有的玩家领取了双倍补偿。个别员工就想按照以往的经验如果自己不讲，上级不知道，如果反馈肯定要被批评，干脆就瞒报了。而他忽略了这一次瞒报造成的结果是，上级对这个员工信任的缺失。对于领导，员工犯错很正常，改正就有机会。但是如果人品不正就是原则问题。出现问题后解决问题与承担责任要比解释逃避更容易获得领导的谅解。

4、最终反馈_结果展现 1） 直接说结果： 一个差的结果反馈，完全有可能带来的就是领导不认可外带反而一顿批评，作为员工更是委屈至极。 记得一个故事：朱元璋因为大臣上书奏折废话太多，本来几句话可以说清楚的事情说了一大堆，看的他非常头疼。但是这个奏折又真的是一个做事情的人写的。结果就是把这个大臣痛打一通，再告诉他事情可以做，鼓励他办事。 作为企业管理者很多人非常繁忙，下属提交反馈时，就要格外注意“体验”。以结果为导向。直接说结果（就像很多人QQ签名：别问我在不在，直接说事）。 例如：经常看到员工提交数据分析的反馈时有一大篇内容，每看一段分析可以得出一个结论，最终花费了30分钟查看完然后整理出来了结果。运营耗费了一天分析，管理者也花费30分钟查看。实际上员工如果再花费10分钟，将自己整篇分析的核心观点提炼，反馈的开头直接说分析结果，对未来的指导意义。那么分析过程对于管理者按理说是可看可不看的。管理者5分钟就可以了解这次分析的核心内容，这才是反馈的意义所在。 工作汇报说结果：当你说过程时，领导根据自己的情况可以判断听或者不听。 请求支援说目标：反馈期望达成的目标时，别人根据目标来制定帮助策略，解决方案。（这种问题常见于产品或运营提需求实现效果，会一并提出实现方法，过程。而这种内容绝大多数都是捣乱）。 注意：向不了解内容的人反馈，结果放最后。需要按照起因，经过，结果的顺序讲解，引导这些人理解。 2） 展示效果很重要： 反馈数据变化时，数据走势图要比单纯的文字更有表现力 记录有共性的内容，使用表格排列比文字更直观。 提供Excel表格有大段内容时，锁住表头再提供，使用者查看时会非常方便。 剪刀递给对方时，刀刃究竟冲着的是谁，这就是体验。 用一个更加优秀的内容来展示自己的工作，对于工作结果会添彩很多。 上级没问，我没说 = 消磨上级耐性、产生隔阂 上级问了，我不说 = 自找没趣 上级问了，我说了 = 被动 上级没问，我就说了 = 默契、主动、有干劲