在我给大家分享了《我是如何提升我的管理能力？》这篇文章以后，有几个朋友跟我私聊了一下。

更碰巧的是有一个朋友跟我说她刚刚在去年参加了10次教练课程，被教练的课程。

她遇到的问题是：由于很多时候做事以结果导向，会忽略别人感受，而且她同事大多工作年限长。所以她教练帮她一起设定的一个教练目标，是如何提升同事间关系？对于这个目标，经过1对1教练课程，他们最终得出来的结论是练习同理心。

然后在整个十次课过程中，教练与她会针对最近发生的case进行讨论分析，很多时候教练会让她意识到自己的行为给别人带来的影响（有时朋友会发现这是教练的观点）

朋友说晚点把她和教练的沟通整理一下给我看，我给她的回复是说，让她先想好想解决的问题，如果有必要的话，我会问她有关这个问题她做的思考，到那个时候，她可以把跟教练的沟通分享出来，作为其中的一部分作为支持。

通过简单的前期的沟通，虽然她没有具体说效果如何，但是我感觉她对这个问题的教练过程是有共鸣的，所以在我分享出那篇文章以后，她很主动分享了这件事。

可能是基于过去的经历，她对我也比较信任，想让我帮她看一下这次教练课程是否是符合教练过程的。甚至是她跟我讲，自己在某些时候可能缺乏这方面的那个经验，需要别人给出建议。

所以对我来讲的话，我想到的是帮她去真正的解决她的问题。我当时问了她一问题：为什么需要设定这个目标？

她的回答是：目的当然是为了更好的去合作，让大家都比较舒服的达到目的，得到结果。

我又问：是让大家舒服更重要？还是完成任务更重要？如果目标只有一个的话，哪个是她真正的目标？

她说：从表面上来看，我的目标是在我以结果导向做项目的时候，也能顾及大家感受把项目顺利进行下去。但问题在于，我自己其实并不是真正关心我们的关系，而是关心把项目做好。

所以她真正的目标是把项目做好，而不是改善与同事的关系。

我后来与她沟通了解了一下，之前的十次课都是这同一个目标，而对于这个目标得出的结论是进行同理心练习。她对整个课程的整体打分甚至是不及格－_－

所以第一步发现目标是非常重要的，否则后面的一系列行动都会跑偏，并不能真正解决问题。

通过上述的沟通过程，我是如何去帮我的朋友找到她真正的目标的呢？

首先，我先了解她为什么想解决这个问题？

然后，当她给出了答案的时候，我并没有完全的接受她阐述的问题。我先将她描述的这个问题，分解成出来具体的目标元素：

1.  她想把项目做好

2. 现在的问题在于，因为以前有让大家不愉快的感受，所以后面的一些项目过程中也很难忘记之前产生的不愉快。她希望后面项目过程中可以舒服地合作。

这两个目标选择的不同，就决定了给出的方案不同。而且我认为这两个问题所需要解决方案的方向和侧重点是不同的，需要分开来看，不能一蹴而就一起解决。

所以最开始要做的事情就是了解她为什么想解决这个问题的原因，将她的问题问到极致，直至她的目标无法分解。

她之前十次课中得出的方案是针对于第2个目标的，但是它的这个目标在整个目标里面权重是没有超过一半的，所以即便是她之前10次课的辅导做得很好，也没有拿到及格分数。

所以先帮她去区分出来有哪几种目标，然后让她自己来选择，哪一种是最重要的，然后根据目标的优先级，再分开寻找解决方案。

而对第2种目标来说，说是需要具有同理心，可以让同事更舒服，沟通起来更友好。同理心练习是一种长期计划，改善同事之间的关系，并不只有同理心就能改善了的，还需要注意沟通方式，可以明确地传达信息，快速反应等等很多综合素质。

而对她眼前提到的这个项目中遇到问题（因为以前有让大家不愉快的感受，所以后面的一些项目过程中也很难忘记之前产生的不愉快，合作起来不舒服），对于已经发生的事情，在过去的十次课中并没有寻找到解决方案。对于这种点对点的事情，需要的是简单直接清晰明了地去解决。如果说她可以直接对这个同事去表示出对于之前合作的反省以及后面会注意的话，我相信她的同事对她的看法会有所改变。如果实在没法合作，就只能看是不是可以换其他人来合作，而把这个人给绕开以避免对项目的结果造成影响。对于她这种沟通方式的系统性问题，就可以再一次单独设定目标，通过GUIDE的模型来寻找到解决方法。

而对于任务合作，公对公的这种工作的话，在与其他同事合作所需要的关键元素是工作目标要清晰，工作内容要具体，时间要求要明确，职责划分要合理。在设定这些上面的内容的时候肯定需要同理心，因为需要了解对方的状态，然后才能做出明确的计划，但是同理心也只是其中一个部分，一个侧面，不能代表全部。同理心的练习在实现整个目标来看也不是属于核心内容的，但是是可以有加分的，所以可以看作一个长期发展目标。