今天看到朋友圈有关雇主品牌的公司内训，受了启发，谈点感受。
为什么企业要关注雇主品牌？一个好的雇主品牌又有什么样的价值呢？
雇主品牌说到底就是雇主的口碑，雇主品牌管理就是如何培育好的口碑并且在目标群体中传播。培育好的雇主品牌可以更容易吸引与公司文化和价值观相一致的潜在员工，降低招聘的成本，提高招聘的效度和信度，从市场的角度也可以提升品牌形象，某种意义上说雇主品牌对外的价值远大于对内的价值。那好的口碑来自于什么呢？首先肯定是员工的满意，只有员工满意才会有传播的可能性和持久性，否则也只会昙花一现。所以说雇主品牌是修行在内，但效果显现在外。
那如何才能让员工满意呢，这真是个经久不衰的话题。在回答这个问题前，首先我们要搞清楚让员工满意的目的是什么？很多人会说，员工满意度提高了，才能更投入的工作，更富有创造性，更对企业忠诚，企业也才能留住优秀的人才。也因为如此，很多企业定期会做员工满意度调查，以发现问题，做出改善和应对。
其实以上种种目的，归根结底最终都要回归一点:为企业创造价值。不以为企业创造价值为目的的提升员工满意度都是没有意义的。确定了目的之后，再来以终为始，思考一下实现目标的方法。
围绕这个目的，思考如何提升员工满意度，就会有一个判断的标准，即是否为企业创造了价值。是不是有些事尽管表面光鲜吸引眼球，但并没有创造真正的价值？这是需要思考并规避的问题。
一般来讲，按照马斯洛的需求层次理论，从以下几个方面来考虑提升员工满意度。
1. 薪酬
薪酬是个一个既敏感又无法回避的问题。是不是薪酬越高员工就越满意呢？根据赫芝伯格(Frederick Herzberg)的双因子理论，该理论认为组织成员的工作态度对绩效有决定性的影响。认为内在因素（激励因子）与工作满意相关；外在因素（保健因子）与工作不满相关。员工的薪酬水平提高，可以消除不满，但并不能提升满意度，更不能激发员工提高工作绩效。所以薪酬的水平既要考虑行业标杆、企业的发展阶段，也要考虑更多非物质因素的激励作用。只是一味的提升薪酬待遇，并不能提升员工满意度，更不要说为企业创造价值。之前参加过一个HRD的面试，其中有一个问题是如果企业有一个关键岗位的员工有离职倾向，你会考虑如何挽留他？应聘者回答说如果是被其他企业高薪挖去，那就一点办法也没有了。这是非常需要纠正的理念，至少作为人才管理的责任部门，必须要树立正确的薪酬观。薪酬水平是需要定期的review并适时的调整，这取决于公司的整体薪酬战略。完善人性化的福利体系是薪酬的有利补充，对于提升员工满意度起着非常重要的作用。
2.员工关系
良好的工作关系，特别是上下级关系对于员工满意度的提升至关重要。员工关系的满意与否很大程度取决于上级对下级及时的肯定，适时的沟通与反馈以及相互的信任。这既需要领导力和沟通技巧，也需要领导个人魅力。很多公司把员工满意度作为考核直属上司的重要绩效指标，上下级关系直接影响员工的绩效表现、离职率、满意度。如何提升上司对自我领导力不足或效果的觉察，360度的评估以及后续的报告解读是一个很好的助手。可以帮助管理者通过报告发现与下属之间评价的差距，并通过反思及面谈寻找到差距的原因以及改善的方向，并在工作中运用。当然，需要注意的是360度评估侧重于帮助管理者自省、成长和提升而不是绩效测评的主要依据。
3. 成长空间
从心理的角度来讲，不是每个人都有很强的成就动机。但无论怎样，一个优秀的人才肯定非常在意自己的成长。换句话说，如果一个人不追求成长的机会，也就算不得一个真正的人才。企业能否提供足够的发展空间和清晰的路径也是员工所非常看中的。曾经在面试中碰到一个非常优秀的小姑娘，她非常关注如果被录用，未来在公司的成长空间，表现出非常强烈的成就欲望。在被录用后，的确表现不俗，验证了面试时对她的评价。可惜的是公司无法提供足够吸引的上升空间也没有清晰的职业规划，她最终还是选择离开了公司。
4.信息共享
保持信息公开透明，即时让员工知晓公司的财务成果，市场状况，组织变革，重大决策等等信息，可以帮助员工全面了解公司经营状况、未来的方向以及对自身可能的影响和变革中的机会；树立对公司的主人翁意识；同时也可以避免被一些非官方渠道的信息所误导，引起不必要的麻烦。
提升员工满意度是企业的内功，是公司文化和价值观的体现。雇主品牌的口碑传播还需要市场品牌营销一样的策略，在公众中树立雇主品牌的形象。
做好内功提升员工满意度是雇主品牌提升的基础。在此基础上，进而形成企业特有的文化和价值观，为社会和大众所熟悉，从而可以吸引到志趣相投的人才投身共同的愿景，才是最终的价值体现。
