在很多人的眼里，招聘经理一定是阅人无数、火眼金睛的牛人，第一眼就能看穿面试者的心肝脾肺肾，一开聊就能知晓对方的前世与今生！其实我想说，如果负责招聘的同志真有那么牛的话，还要多轮面试与试用期干嘛？不然的话，为何还有招聘经理出来吐槽“哎，当时我们面试那小伙子时，感觉他挺好的呀，形象得体、思路清晰、口才极佳，不管硬件条件还是软件条件，样样都是极好的。可为何正式上岗后，感觉他做起事情来并不如他面试时表现得那么靠谱呢？！”
这是因为你恰巧选择了一个会面试的人，而不是一个会做事的人。
现代职场，自由竞争上岗，为了找到一份好工作，每个人都卯足了劲。有句话说得好，“打铁还需自身硬”，把自己从上到下、从内到外全面捯饬一番是每个职场人求职之前都必做的功课。于是，在信息爆炸的今天，只要到网上随便一搜，教人如何写好简历、如何面试、如何答题、如何应付测试的攻略、技巧数不胜数。笔者记得十年前的毕业生们最青睐世界五百强这类大公司，于是网上就有很多关于大公司的企业介绍、面试题库、回答技巧，面试过来人的经验谈等等。尤其是那些面试了很多顶级公司，手里一把offer的牛人，更是被人奉为“面霸”，成为同学们顶礼膜拜的神人。对于我们这一代职场人来说，从小到大的学习经历已经让我们学会了自动向标准看齐，向优秀学习，对模式化、标准化的流程模仿并照做是很多人不由自主的行为模式。于是，越来越多的“面霸”养成了。
在这里，我们需要澄清一点，有些人之所以成为“面霸”，是其自身综合素质确实很高，这样的人才不可多得，一旦遇到，决不能错过。但需要招聘经理们注意的是第二种“面霸”。
这类“面霸”，仅仅是擅长面试而已，但我们往往很容易就被一个擅长面试的人给吸引住了，因为他自带光环、完美无缺，让你不由自主的认为他就是这个岗位的不二人选，但很有可能你就忽略掉了与他同期竞争的其他候选人——那个面试时跟你聊得不是很high，并不深谙面试之道，但实际上很适合这个岗位的人。
作为招聘经理，我们该如何甄别出“会面试的人”呢？
1、完美的简历
一份简历如果让你看上去感觉完美无缺，无可挑剔，甚至让你感到兴奋不已，认为他就是你众里寻他千百度的那个人选，那候选人一定是经过了一番精心准备的。并不是所有的普通面试者都会花很多心思在准备面试这件事情上，因为他们不专业，写出完美的简历其实并不是一件特别容易的事，花心思，花时间，可能还不得其法。所以，针对这样的简历，招聘经理可以开始论证它的真实性了。
2、标准式应答
作为一名有经验的招聘经理，在面试前一定会对所招聘岗位的要求了然于心，心中熟记岗位说明书的关键字眼，如果一位面试者的应答总让你感觉与这类职位的标准岗位说明书似曾相似，那么接下来就需要重点关注他对自己过往经验的陈述了。
3、很少提及“我”
针对管理人员岗位的面试，大部分时候我们都会重点关注他对团队的管理经验与掌控能力，如果候选人在简历中表达自己曾担当了领导职位，却在陈述项目管理案例中不断出现“我们”的字眼，那么可以怀疑其实他只是项目中的成员而已，并非领导角色。
4、对自己的简历不熟悉
有一些候选人很有意思，描述自己的经验时会与简历的内容出现偏差，因为他的简历是按照标准岗位要求撰写的，甚至还有可能是对照着意向单位的岗位说明书写出来的。他们认为，与用人单位的招聘要求靠的越近，自己的胜算就越大。所以，提前熟悉候选人的简历内容并准备相应面试问题，对于招聘者来说很重要。不能抛开简历，一味的听候选人自己说。
5、对答如流
在面试过程中，会遇到一些对答如流的候选人，你的问题对于他们来说只是小菜一碟，他们甚至不假思索就能回答出来，似乎对于你的结构化面试模式与题目早已了然于心、游刃有余。虽然确实会存在一些事先做了很充分的准备与研究、也经历过很多次面试，经验已经很老道的人，但如果对方能做到你一问问题就脱口而出的那般流利，就不得不引起注意了。
6、缺乏数据与实例
有些候选人简历写得很完美，面试时能把自己吹上天，但你要让他说出一两个实例或数据来，他的反应是支支吾吾或迟疑很久的，基本可以说明其实他并没有自己说的那么厉害。有过实战经验的人，在表达自己的经历时，会不由自主的加上案例与数据来让自己的陈述更为丰满，而且带出那些实例的过渡话语听起来感觉很自然。
7、逻辑经不起推敲
笔者曾面试过一个刚进入职场不久的年轻小伙子，他之前曾在一家国际大公司任职，但时间也不过一年多。他在描述自己的业绩时，我感觉存在夸大的嫌疑。因为按照正常逻辑，这样年轻的小伙子刚进入一家组织架构完备的公司不久，在这种一个萝卜一个坑的管理机制下，年轻人的权责范围与能力发挥都是比较有限的，怎么可能有那么大的业绩影响力？如果确实取得过成功，也许与他所在的团队密不可分，但把团队的成绩全部都往自己身上揽，这点确实不能让人接受。
8、前后矛盾
不得不说，有时为了确保候选人表达的真实性，招聘经理也会在面试过程中稍微耍点“小心机”。假如候选人在回答某个数据指标时，出现了不寻常的迟疑，招聘经理可以在后面的某个恰当时期再重复确认一遍那个数据，比如“……面试一开始时你提到你的业绩一直很好，你刚才说到最好时期的达成率是……，不好意思，是多少了？”如果这个数据是真实存在的，候选人一定会对答如流，如果不是，也许这个时候，他可能都记不起自己曾经说过了什么。
9、欲盖弥彰
有些候选人在描述自己的离职原因时，事先对于应答技巧已做了准备，因为攻略上都建议不要提及客观原因，要说主观原因，所以一般大家都喜欢用“为了自我发展”这个理由。如果候选人在描述多段工作经历的离职原因时，不断提起同一个理由，那几乎可以认为那个原因其实并不是导致他离职的真实原因。这时候，就得对候选人真实的职业诉求进行深层次的探寻了。
最后，还有一种非常有意思的情况，就是招聘经理面试同行，那有趣的程度无异于王牌对王牌！
当然，不是所有擅长面试的人都是“绣花枕头”，既有内才，又善于表现自己的全优人才还是存在的，但这类人才毕竟还是少数。大多数人都是普通的职场人，也许空有一身真功夫，却败在了不会展现自己这件事情上，对于他们来说，求职这件事需要做的功课还有很多。而作为组织人才甄选的把关者，招聘经理的火眼金睛既要能看穿那些擅长“表演”而不擅长干活的面试演员，因为太过完美的事物，始终不够真实，还要学会通过真诚的沟通去挖掘有真才实学、能为企业发展做出贡献的人才。
