一. 推荐制的历史先进性
隋以前官员选拔制度为九品中正制，即推荐制。史书上总是说这种制度造成了门阀集中，加剧了官民矛盾。固然这种制度不如科举制度更先进、符合时代要求，但是该制度也是有其历史先进性和必然性的。这种制度的产生是由于两个关键：
1. 整个政府的官员选拔机制、人才梯队建设不完善
当时属于中国封建社会早中期，且连年征战，官僚部门职责分工简单，对于官员选拔机制、人才梯队建设这块必然是跟不上的。平时没有人才储备，到了要用人的时候怎么办，临时考试选拔必然是来不及了，只能是让已有的官员去推荐。
2. 对于“管理能力来自于实践”这一理论的深刻理解
管理是一门实操的艺术。来来回回都是胡萝卜和大棒这两个工具，可一家一个玩法，几千年来都没有重样的。有玩的好的能振臂一呼应者云集，玩砸了身败名裂孤家寡人的也比比皆是。有时候明明是同一个玩法，可不同的人就能玩出不同的效果来。为什么？因为运用之妙存乎一心。这个没办法写在书里，只能靠感觉和经验。而经验这东西，必须体验过才会有。所以其实选干部只要大面上过得去，选谁都差不多。千古名臣也都是经验造就的。所以不管是推荐制还是其他什么制，怎么选拔不重要，重要的是选拔上来后要多方面、全方位锻炼，沙里淘金，最后胜出的自然就是金子。
二. 组织机器的运转
1. 整个组织机器和补丁的关系
历朝历代都有正职官员，如各县有县官，州有州官。然后为了弥补或者监督当地官员，中央就会派出各种衍生人员来。如督抚、监军、节度使等，从这些官名就能看出其最初作用。但是随着时间推移，这些衍生的职务反而登堂入室成了正职。
这些角色其实本质上都是在打补丁。任何一个组织机器，做好基本的定岗定责，可以解决80%的日常问题。但是还是会有20%的问题属于职责死角，比如临时案件、大案要案、需要多部门配合协作的项目等。对于这些事项，极易出现各部门在自己不违规的范围内，互相推诿、扯皮，最终事情被耽搁了，组织的利益受到了损害，却很难追责。那么就需要专项组这种组织来纵向牵头，从而可以打破部门墙，把事情高效的推进下去。
但是这样其实是有弊端的。因为补丁毕竟就是补丁，人穿衣服还是要靠衣服，而不是靠补丁。如果事事都靠补丁，那么说明正常的运转机关是失灵的，如果这种失灵的比例很高，那么说明整个组织机器在空转。所以，作为组织管理者，要做的事应该包括两方面：以定岗定责的方式、不遗余力地，将20%的补丁工作，尽量多的纳入到组织机器的日常工作内容中。同时保留一定的机动力量，用于处理突发的、临时的20%补丁工作。
另外，作为组织机器，承平日久，必然会出现空转、怠工、既得利益集团等问题，就好像机器生锈了一样。这是因为人性趋利避害，天性使然。作为容错性比较大的组织，可以通过不停变动组织架构来消除这个问题，现在市面上耳熟能详的大公司，组织架构都是半年到一年大变一次，很多时候目的并不是新的组织架构有多么优秀，而是为了打破既得利益和人的惰性。作为容错性没那么大、人员冗余不足的中小机构，还可以用上面提到的20%的机动力量，作为整个机器的除锈工具。就像七品御史可以风闻奏事参一品大员一样，这样有助于将整个组织机器工作夯实，避免出现空转。
