"00后"，想说爱你不容易
十年前，当“80后”崭露头角的时候，曾一度有声音集中研究、议论和评测这一代人的优缺点和不同，由此引发了HR工作者的变革和调整，就是开始更加关注人性，区分不同的人员特质，很多规则见长的企业也引入了人文管理和关怀，如EAP（Employee Assistant Programme）受到重视。 而今，随之而来的90后，即将登上职场舞台，又涌现一波关于“90后”、“00后”的话题，多数说法是，”90”更加自我、工作稳定度差、没有信仰、棱角和个性强，等等。
对此，建议辩证的来看，之所以看到*0后的变化和采取应急措施，都不如先去了解我们所处的时代和人性的特点，因为其中很多特质的产生属于时代和历史的痕迹。比如“独生子女”政策势必带来独生子女个性明显，没有了兄弟姐妹，而多了N多双眼睛，N多双手的左右帮扶，要不就是依赖而成的“娇娇“，要不就是反叛得逞的“不逊”；还有现在“全民创业、万众创新”的转移过剩生产力的思潮汹涌而来，吹不倒也会站不稳，投机、速效、获益，扰乱了心绪、乱了方向的人不在少数，不能说只是*0后的特质 ，而是属于社会盲从无序的大众洪流。还有很多因素使然。
对于“90后”的一项关于“加入公司的要素”的调查，
00后的就业观是"不就业"。根据摩斯公司的调查，有四分之一的人选择了继续学习和深造。有15%的00后选择了去创业或者准备去创业（互联网项目），也有很多00后会想去传统行业。
就如同面试人员要根据不同的目标而提问和测评一样。 对于00后的管理也需要基于几点考虑：
首先是基于人性的需要，即获得尊重和认可，能够在组织中找到自己的位置，通过参与和贡献获得成就感。
二、“不唯人的个性而唯人的表现”，区别“这个人是怎样的”和“这件事做的怎样？”，两者有大区别，很多企业混淆了界限和重点。
三、“明确”仍然是重要的一条原则，即岗位明确、职责明确、检验标准和成果明确，避免只是“告诉他做了”，而忽略了“怎样才是做对”。
四、接纳员工的个性表现，“天下没有不适之才”，只是用法不同。 如果要为人才的效能负责任，那就从发布招聘广告和选拔人才的环节入手。
五、没有“从一而终”的企业，也就难得“从一而终”的员工，忠诚度是双方面的责任，要员工忠诚，首先，公司要有“忠诚”的机制 。
六、 时代造英雄，不同的时代有不同的杰出，要审时度势、因才适用，发现和挖掘员工的优势和特质，择其善而从之。
七、最后激励人心基本因素有：1、愿景吸引 2、传递信任 3、多元激励 4、积极关注、5、正向反馈
【总裁的人力资源管理202*用人篇】
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