T某因在上班期间与同事打架，被公司以严重违反规章制度为由，解除劳动合同。随后，T某向仲裁委申请仲裁，要求确认公司解除劳动合同违法，并支付经济补偿金十七万余元。被仲裁驳回后，T某又继续向法院起诉，却在一、二审中均得到了法院的支持。
一起打架斗殴事件，怎么看似乎都是公司“占理”，为何会出现如此反转的结果呢？我们来看看一、二审中的法院理由。
在一审中，T某辩称：一是他与同事之间只是发生了轻微口角与肢体冲突，没到严重违反规章制度的程度，也未造成公司财产损失；二是规章制度系公司单方制度，制定程序是否合法暂不清楚，但没有通过有效的方式告知过自己；三是公司只是不想支付高额补偿金，才以此为由解除合同。
一审法院查明：T某于18年某月，与同事发生冲突。次日，公司召开职工代表大会，会议按严重违纪做出与T某解除劳动合同的决定。并于同一日，与T某达成《工伤处理协议》一份，就七年前T某工伤事故的后续待遇赔偿达成一致，并注明“现因该员工违反公司劳动纪律，于某年某月某日起解除劳动合同”。
一审法院最终认为：
一是T某对打架斗殴事件是否达到严重程度存有异议，但单位对此未能举证加以证实，无法认定为严重违反公司规章制度。
二是公司管理制度中虽规定严重违反公司规章制度可以解除合同，但具体规章系公司单方制定，未能举证已通过法定形式向公司员工告知，或T某明知规章的规定。
三是双方虽已达成《工伤处理协议》一份，但该协议仅是对T某工伤事故受伤后达成的赔偿协议，无法认定被告作出的解除原告劳动关系的行为合法。
最终一审法院判决：公司解除劳动合同违法，支付给T某经济赔偿金十七万三千元。
公司上诉至中院二审后，二审查明事实与一审认定的事实一致，判决维持原判。并进一步对公司的规章制度作了分析点评：
公司管理制度规定“殴打同仁，或相互斗殴”按严重违纪（违规）处理，但同时又规定了“员工间严禁打架斗殴，如有违反轻者通报批评、警告、重者作严重违纪处理或移送公安机关”。因而，解除劳动合同并非打架斗殴的唯一处理方式，且规章制度对何种打架斗殴为严重违纪并没有明确规定。
从公司提交视频看，T某确因事与同事发生争执，并扭打在一起，但很快被人劝离，从视频看并未造成严重后果，故认为双方的行为并不必然属于公司规定之严重违纪情形。
评析：
从一、二审审理经过及结果看，T某关于“严重违反规章制度”的两个主张均得到了法院的支持，也暴露出公司在制定规章制度时的疏忽与误解。
1、内容不严谨。
该公司规章制度关于“打架斗殴”的内容先后有两处，一处规定了“按严重违纪处理”，另一处却是“轻者通报批评、警告，重者作严重违纪处理”，两者并不一致，且后者按情节提供了多种处理方式，又没有对情节严重与否进行界定。为T某围绕“是否严重”进行辩护提供了空间。
实践中，公司在制定规章制度时，为了增强操作灵活性，往往制度本身就留下了一些可通融空间和可操作余地。其实，就这方面而言，国家法律尚且容易被人钻各种各样的漏洞，更何况是公司制度了。
所以，公司规章制度毕竟不同于国家法律，本身在是否执行、如何执行方面，公司就有足够的话语权和选择自由度，没有必要再为了操作灵活而在内容上留下更多的含糊地带。
2、关于公示告知程序
公司规章制度的制定三要件：内容合法、程序民主、公示告知。内容合法、程序民主，只要管理得当，还是相对容易做到。其中程序民主，即便事后也可以操作补充相应证据。唯有公示告知，却是容易引起争议。
公示告知的核心其实倒并不在于“公示告知”这一程序本身，就程序本身而言，单位还是容易做到并提供相应证据。核心是要证明职工已经知晓有这个规章制度，在争议处理时甚至需要证明争议对方已经知道该规章制度。这也是很多公司在履行这一程序时，往往采取的是规章制度发放签收或者学习培训签到等形式。
至于像案例中公司一样，把规章制度在内网挂一下，或者公司哪个墙上挂一下，这证明力有与没有估计也差不了多少了。
