昨天打电话给同是做HR的好朋友王燕，想问问她最近好不好？

  电话一接通便听到她长吁短叹，我不禁担心的问：“怎么啦，又有什么事情让你心烦得一直唉声叹气？”，“还不是我们老板，让我做明年的招聘计划给他，我都做了6版还不满意，我也不知道是不满意我这个人，还是不满意我的报告，看样子，我的工作快要凉了！”

    听她在电话里失落的语气，我问她：“怎么会这样？问题出现在哪里你分析过吗？你跟我说说你的招聘报告是怎么写的？”

    她说：“我就是去问了各个部门的经理，他们要招哪些岗位？要多少人？然后我就统计了，报上去了呀！”

    我说：“你们老板是不是说，怎么会要这么多人？你落实了没有啊？”

    “是啊，你怎么知道？”她很惊讶：“老板就是这样说的呀！”这不，我都找那些部门经理协调了好几次了，老板始终不满意！”

    我不禁摇了摇头：“说，招聘计划不是这么来的，一个科学的招聘计划是要经过人力资源专业的分析得出来，并且报告的方式也是有讲究的。”

  王燕说“好姐妹儿，我知道你是人力资源的专家，你知道的我做人力资源也是半路出家，原以为这个工作门槛低，但是发现越来越达不到领导的要求了，你快跟我说说一份专业的招聘计划到底应该怎么写？”

    故事分享到这里，同为HR的你是不是也会遇到同样的情况呢？我们来看看王燕的招聘计划犯了哪几个常见的错误？

    首先，招聘计划是基于公司的年度目标为大前提，公司明年的目标产量是多少？预计要达到多少营业额？利润率要达到多少？而不是去问各个部门经理他们需要多少人？

    比如今年的销售目标是1000万元，按照去年的销售额，平均每个销售人员年度销售额是100万元，那今年就需要普通人员10人，但是销售“大牛”可以完成500万元/年的销售业绩，如果今年招到一个销售“大牛”，那就还需要再招5名普通销售人员即可，一共就是6个人。

    王燕一开始并没有落实公司明年的目标，就去报人数，这就是盲目的做法。

    其次，根据明年的目标，分解对应到各个部门，各部门若要完成这个目标，都需要哪些级别的人员？多少人？在设计好定员定编后，对现有人员的能力进行盘点，盘点公司的人员哪些人可用，哪些人要淘汰？哪些岗位空缺？只有把这个情况摸清楚了，要淘汰的人和空缺的岗位加起来就是明年计划招聘的人数。

    但是这些王燕都没有做，而是直接去问部门经理明年需要多少人？这样会出现什么样的情况呢？会出现随意乱报的情况，工资不是部门经理发，最后人员冗余了，又推给人力资源部门处理。这时不仅会给公司造成损失，也让人力资源管理部门里外不是人。

    同时作为人力资源管理者，你的职责是合理分解公司目标，责任下放到各部门，控制公司的人力成本，人员编制必须合理，能4个人干完的活就不能要6个人。否则成本上去了利润就下来了。

    第三、招聘人数确定了以后，要对招聘渠道进行分析。这些人会在什么地方？从哪里去招这些人？人员要提前进行分类，不同级别的人员，招聘渠道是各不相同的。

    做为专业的人力资源管理者，我们应该向老板做出招聘渠道分析，例如：高管层一般需要用到猎头，普通专员可以通过网络招聘，后备力量可以通过校园招聘，生产工人可以通过市、区的就业帮扶渠道进行招聘等，让老板知道，招一个人不是那么容易的，必须要选择对的渠道，进行精准招聘。

    第四、要将招聘渠道的费用进行一个分析统计，让老板知道要招这些人，需要多少费用支撑，从经济上给出一个明白帐。

    而王燕的招聘计划只写了各部门要招多少人，但是要花多少钱并未表述，所以老板是不知道的，参加线下招聘会是需要额外支付费用的，如果采用猎头招聘，更是需要高达待招聘人员年薪的25%，如果要招的岗位是个营销副总，市场上这个岗位的年薪是100万元，那猎头费用有可能会达到25万元之多，这些费用必须向公司领导说明，否则在招聘的过程中，如果领导不同意你的做法，你就无法开展这项工作，这也是一个雷区。

    第五，招聘人员的到岗顺序要说明。比如公司要招30人，这30人是必须一个月内招到呢？还是先招重要岗位的那5人，其余的人员待新项目上马以后再招？这个必须做出相应的时间规划。

    王燕的招聘计划就没有对这一块做出说明。公司明年计划招聘30人，假如人均工资5000元，一个月的人力成本是15万元，如果其中25人是7月份公司新的产品线上市才需要入职，那公司的人力成本准备金在前6个月就可以减少75万元，这也是一笔不小的费用啊！如果把这个情况也跟老板说明，老板是不是会认为你做事细心、靠谱呢？

    最后，关于报告的呈报方式也是有讲究的。一般能量化的，尽量量化，用EXCEL表格呈现出来，让老板一目了然，像这个招聘计划就可以采用表格的方式，如果不能量化的，例如年中总结，就必须以WORD的方式进行呈现。如果既不能量化，又不能文字化的，就用PPT的形式展现。

    听了我的建议，王燕说:“明白了，我现在就去改”。

    过了两天，收到了她的电话，听到她的声音就知道她在电话那头有多开心的，简直可以用“张牙舞爪”来形容，她说：“姐妹儿，真的太感谢你啦！这次的招聘计划按你说的方法修改了以后交了上去，老板非常满意，还说我很努力，进步很快，这不，公司新项目又让我去负责全盘的人力规划了。看样子，离升职的道路也不远了！哈哈哈……”

    听到她爽朗的笑声，我心里由衷的替她高兴。其实招聘计划真的不难，关键是我们要从全局考虑，用科学的方法去分析，用专业的逻辑去梳理。

    招聘计划的编写，你，学会了吗？