导读
现如今，如果我们在工厂打工，能够月入5000块的话，那都已经算是很高的了。可是很多工厂在招工的时候，招聘信息上都是这么说的，月薪5000千，多劳多得，包吃包住等一系列吸引人眼球的标语。可是，谁又曾知道，反而是这类工厂，员工的离职率是最高的，为什么呢？俩字：忽悠！
月入5000，真正你进去以后，怎么给你算的呢？那就是底薪2000，剩下的靠计件来算。曾经有个服装厂工作的读者与我交流过，她说，自己刚刚进去的时候，说月薪五千最后，自己实在忍不住了，月薪5000千，干了三个月，坚决离职！
那么，为什么收入这么高还离职呢？小编分享一下她当时所说的：
1、开始面试时，很好听，可是真正到了流水线上的时候，才知道，哦。原来是计件的，而且每天加班几点很累，哪怕是一天干活16小时，一个月也才能勉强拿到五千块，当时的感觉就是，每天总有干不完的活儿。而且感觉自己每天加班到很晚，每天掉头发，身体越来越差，最后干脆直接离职，不做了，这钱基本拿命拼，果真是应了那句话，你想要老板的钱，老板想要你的命！
2、制衣厂工作最大的伤害是对身体呼吸道伤害， 衣服是纤维或棉或绦纶各种都有，这些是消化不到的，久而久可能会形成蜘蛛网一样在身体里面，还有的听过会不孕机率高。她说，自己平时不经常生病的，自从在厂子里上班后，每个月不是感冒就是其他小毛病开始出现。
3、在制衣厂工作，经常吸入粉尘对面部皮肤肯定有损害，当然这是小事，关键是制衣厂纤维进入肺部是排不出的，最好的办法是戴一个比较大的口罩就能解决全部问题了，可是每天这么上班，搞得像个什么一样，最后，自己忍受不了了，愤然离职！
那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？
用利益来统一员工的思维，实现薪酬=工作量=价值+产值，让员工为自己而做，多劳多得，不让雷锋吃亏，雷锋也要是富裕的，这样人人才想当雷锋。
此时，我们需要深入的分析一下老板和员工他们到底想要什么？
毫无疑问，老板们想要的是利润，商人无利不起早是几千年来的规律。而员工想要的呐？涨工资！！！简单又实际。而KPI模式的绩效考核，其重点在于考核，激励作用几乎没有，在多数员工心中，KPI就是用来扣钱的，事实也确实如此。所以在设计绩效考核时，必须要考虑如何才能既让企业利润增长，又让员工得到激励从而工资增加，让老板和员工达到利益趋同，才能双赢，而KSF模式可以有效解决此问题。
什么是KSF？
KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors），是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
KSF的重要理念：
1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点；
3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；
4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
5、以激励为主，实现员工与企业共赢发展。
KSF的原理是什么？
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF与KPI的区分，如图示
KSF与KPI的区别一
某餐饮店长KSF方案
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬设计步骤
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三部：指标和薪酬融合（设置好权重和激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资，需要注意，不要把所有指标平均分配工资，要挑重点。
第四部：历史数据支持
去年全年营业额多少？月营业额？平均利润，毛利率，员工流失率，成本费用率等。
第五步：选定平衡点
企业和员工都能接受的平衡点，要以历史数据为支持参考。
第六部：测算套算
依据历史数据，选好平衡点把选好的岗位指标，个分配不同比例工资额。
实操案例分析：
这是一个人事主管的KSF薪酬设计表：
1、选取了7个岗位K指标
2、这几个指标在工资中的占比
3、设置平衡点为595万，每个指标对应平衡点要求
4、保健线：达标595万销售额的话，工资全发（1、每超过销售额5000元，就奖励1.4元）；激励线：销售额达到714万，每多目标5000元，奖励2.4元。如果销售少于595万，没下降5000元就少发0.7元。
每个K指标都对应着相应的平衡点和核算要求，比如招聘，没 多招一个人多发50元，没减少一人少发26元等。详细的数据都是体现在表内的。
所以KSF薪酬绩效是一个科学的模式，它要求有数据的支持的。
我们总结12个字就是：数据说话，结果导向，效果付费。
KSF薪酬全绩效设计的具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
某生产主管薪酬全绩效模式工资方案
