原作者： Mitchell Harper
文章来源：Medium
翻译：Joyce Cheng
译文仅供个人学习，不用于任何形式商业目的，转载请注明原作者、文章来源、翻译作者及简书链接，版权归原文作者所有。
本文首发在我写给创始人的私人邮件列表中。如果你想学习如何从小型初创公司发展为蓬勃发展的公司（跟随着某个建立了5家公司总盈利达2亿美元的家伙），你应该订阅。
在过去的15年里，我可能已经就各种职位角色面试了近1000人。从销售到市场到工程再到客户服务到管理，甚至是CEO和董事会成员。
在我开始面试的时候，我估计自己的命中率差不多是50％，这意味着2个候选人中只有1个适合应聘的职位。多年来随着我不断地进行面试和招人，我开始意识到雇佣A类员工的“现实生活”意义。
如果你之前没听过“A类员工”这种说法，别担心。快速解释如下——就工作中的人员而言，你可以大致将其分为3类：
*A类员工：人员中的前5％。他们工作勤奋，有始有终且超出预期，深受同事喜爱和尊重，通常“爬升”迅速。
*B类员工：大多数人员。他们朝九晚五，较好地完成本职工作，通常是那种“好却不杰出”的人。
*C类员工：垫底的10％。他们的工作仅够勉强通过，从不主动承担新项目，喜欢（并引起）冲突，个人问责或责任感超少甚至没有。
在招人时，你的经理们也可分为A/B/C类，也就是说：
*A类员工喜欢雇佣其他A类员工，以组建一支由超级聪明的人构成的常胜之军。他们发自真心地愿意做办公室里“最笨”的人，热爱从周围的人身上学习。
*B类员工会雇佣C类员工因为他们害怕有人加入团队夺走他们的工作。
*C类员工不太会去招人（太难/太懒），但是如果他们要去招的话，他们极可能会随便招些来应聘的人。
所以很显然你想招A类员工，对吧？今天早些时候我坐下来回顾了一下这些年来在我之前的5所公司里，我曾非常幸运地招到的所有A类员工——他们中的大多数今天仍在为公司效力。
我思考了他们的共同点以及是什么“让他们被选中”，我还回想了一下我跟他们实际进行的面试情况——有些面试甚至是21世纪早期进行的。当我问自己“他们究竟有什么共同点奠定了他们成为A类员工的基础”时，我想出了一系列的个性特征和过去的经验。
随后我从另一个角度看待它，并想出了你在面试过程中可以使用的7个问题，以创造更好的机会来找到并雇佣他们。
以下是这7个问题：
Q1：在之前的职位上他们是否曾至少被提拔过一次？
A类员工在工作上表现优秀，好的经理会很快看出来，分配给他们更多的任务，并最终安排一个更具挑战的职位。调查他们的领英档案，看看他们是否被提拔过，无论是在其之前就职的哪一家公司。一次很棒，两次是奇迹，三次则是只应天上有的无与伦比。
Q2：在之前的职位上他们有领导过大型的项目吗？他们处理得如何？
随着时间推移，A类员工喜欢承担更多的责任而不是更少。他们的能力是否曾令他们的前经理足够自信，以致于把大型或重大的项目交由他们自己负责呢？
Q3：这次的职位跟之前的工作是一回事儿吗？还是说一定程度上/完全不同？
A类员工喜欢挑战。我发现A类员工跳槽的次数没有他们更换职位的次数多——因为他们喜欢不断学习新东西以及处于新环境中的挑战。
Q4：他们能否谈一谈你的公司，并告诉你他们喜欢哪些方面，可能会改变哪些方面？
A类员工会在面试之前对应聘的公司进行调查。他们会试着理解你的战略，发展好在哪儿甚至不好在哪儿。他们能够清晰阐明喜欢你的公司的哪些方面，同时又就你可能想做出改变的方面提供建设性的反馈吗？
如果他们不知道你的公司在做什么，或者他们对此没有任何意见（正面或负面），那么这是一个危险的信号。
Q5：他们是否自信而不自大？
这是一条微妙的界线。A类员工有着光辉的履历，你想要的人应该能够侃侃而谈与优秀的团队共事、拥有很棒的经理和导师这样的事情，而不是一直讲“我这样，我那样”。
Q6：他们是否致力于终生学习？他们能否证明这一点？
A类员工热爱学习新技能。问问他们在之前的职位上时学习了什么。问问他们目前正在读什么书。问问他们接下来6至12个月打算学些什么，以及他们会怎样去学。
Q7：你如何评价在面试中他们向你提问的质量和数量？
优秀的面试通常是一场对话——它从来不是单方的。看看他们向你提问的数量和质量吧。A类员工非常关注他们即将要加入的团队、他们的经理以及你要把公司带往何方。
如果你想要在下一个面试中尝试问这些问题的话，我创建了一份包含有70分制评级系统的文档，你可以用来帮助自己评估面试者是不是A类员工。点击这里下载（寻找黄色文本框）。如果你不太确定的话，它还包括你在面试中可以问的具体问题。
谨记，雇佣A类员工并不是一门科学。它所涉及的事情远比询问上述7个问题要多，但是就我的经验而言这是个不错的开端。你还需要相信自己的直觉，核对参照系，评估一下他们是否能适应企业文化，更重要的是问一问团队的其他成员，是否愿意与之共事。
