我相信很多HR面对过这个问题:就是公司工资招不到优秀的人，面试快结束时一谈到薪资时容易谈崩，往往是候选人要的工资公司给不了，公司给的工资候选人接受不了，我们在Offer谈判沟通时要看人心。
一、从企业内部的角度考虑:
1、HR与其不仅仅只是沟通薪资问题，还要聊聊企业文化价值观的认同问题 ；
2、HR要熟悉公司内部薪资结构社保住房缴纳等以便候选人问是能从容回答让候选人放心，因为候选人最关心这些真金白银的东西；
3、HR要清晰候选人的上层及直接主管，告诉候选人让其知道他未来的职业发展路径；
4、评估候选人的岗位在企业的价值，告诉候选人能为企业创造什么样的价值；
5、HR要懂关于该行业的各种岗位的市场薪酬行情，分析全面薪酬，以判定其提出的薪资是高是低。
二、从候选人的角度考虑也就是企业外部的情况洞察了解候选人的动机
1、了解候选人上家公司工作情况行业规模分析，之前的工作挑战和希望面对的工作挑战；
2、了解候选人希望的工作地点；
3、了解候选人是希望通过我们的平台提升职位，权限还是社会地位等；
4、直观的工资要求
5、告诉他与其一起工作的同事主管团队的情况及是否支持等6新公司新同事领导给予新入职者安全感，让其获得安全感定下心在公司工作。
以上是从企业内和候选人的两个角度洞察候选人的人心，另外谈薪还有三个心理策略:
策略一、全方位探查候选人的期望
观察候选人的特质，DISC里各种特质的人的薪酬吸引点也有所不同：
D特质管理类人员设计宽带薪酬更容易吸引他们，因为会给予他们目标感和激励感，
I特质销售类人员设计短期内的鼓励福利政策符合他们的要求，
C特质的技术类人员设计动态薪酬如分ABC等级发绩效奖金，因为他们觉得人与人是有区别的，
S特质的服务类人员设计固定薪酬加团队绩效考核更满足他们的安全感，因为他们很在意团队的合作。
策略二、与候选人沟通offer
在发放offer后到候选人入职前这段时间可以用猎头的方式持续沟通，否则怕前功尽弃。一般猎头公司推荐的人如果应聘成功他们在到候选人报到前一直会与候选人沟通直到候选人到公司报到为止，我们可以用第三方的介入即负责专门报到的或负责培训的人员打电话给候选人沟通十分钟左右，以猎头形式跟进候选人，如果遇到候选人拒绝offer的情况可以先挽留候选人，用原因排查法：①所应聘的招募渠道是否更新简历 ；②候选人是否在其他招聘渠道找工作或者有猎头帮他推荐工作；③约其单独到公司外的地方用轻松的方式面谈
学会从全面薪酬成本分析工资给应聘者看到你实质的描绘，要根据候选人的需求动机与其谈判，或者让主管出面挽留，主管非常认可他的专业能力，但领导力有所欠缺公司会针对其领导力的短板进行重点培养，让候选人信任公司，公司才能稳拿人心.
策略三 、候选人离职管理策略
如果想知道候选人是否向公司提出离职可以根据打电话看是否畅通，如果不太畅通表示其有拒绝offer的可能，所以要增加跟进的频率，如果候选人需要在半个月内才能报到，需要每周后续跟进联系2次，以了解候选人的动机，沟通内容很多，可以聊聊公司的福利加班其他补助等情况，也可以在口头详细告知其报到时要准备的材料，在沟通过程中让对方感觉到公司的真诚，再从细节角度告诉对方因为第一天入职培训需要带个水杯方便喝水，这样的细节会让人感觉很体贴温暖，也可以让部门主管或同事打电话与其沟通让其了解双方方便大家以后更快更好地适应新的公司环境和同事，甚至让本人提前到公司签合同以稳定。
相信你学会了从以上2个维度考虑并用到这3个策略后，你肯定会掌握与应聘者Offer谈判的沟通方法。
备注: 本文是小编听微课后的总结，内容主要来源：HRPC汉睿朴策直播学院
