文/古尔浪洼

前几天，接到一朋友的电话，谈到了他的烦恼。他说，他的公司最近招了几个能力非常不错的人来上班，但最后却一个也没有留下来。

我问为什么？他说，主要是态度和配合度的问题。他特意跟我强调，面试时，虽然他是老板，很忙，但因为岗位重要，所以自己也都全程亲自参加了。聊下来，他觉得最终选择的几个，专业能力都挺强，工作理念也挺好，可是，上班后，就是跟其它部门弄不到一起，问题频出。

其实，我朋友的公司在用人方面所面临的问题，并非个案，而是企业管理和人才应用中非常常见的问题。而且这种问题，还更多往往出现在工作能力强的人身上，并且也可能是导致一些工作能力强的人离职的根源所在。

有人可能会说，我工作能力强就好了，你对我态度要求那么多做什么？我才不要低声下气做人呢。此处不留爷，自有留爷处，老子不伺候你，跳槽总行了吧？当然行，但你还真别太自负，去新的公司工作一段时间，唉，那边厢也会遇到相同的问题，到时候还是如这边厢一样，还真不留爷。

这里之所以提到并强调态度的问题，不是说来的员工，见了老板都要像孙子，笑得像向日葵，或者说要做了员工就得夹着尾巴做人，见人都点头哈腰。不，这其实并不是工作态度。所谓的工作态度，是指，在工作中，与其它部门发生分歧和冲突时，你持什么态度。是积极解决？消极应对？唯我独尊，分毫不让？还是可以本着公司利益为大前提的条件下，有所坚持，有所妥协，以最终能把工作做好为前提，去调整自己的工作方式。

说真的，很多能力强的人去到新公司，但就事论事，说业务能力，堪称优秀，可是，一旦出现配合和协调的问题的时候，就不敢恭维了。有些人过分纠结在自己的自尊上，有些人则是屁股决定脑袋，唯自己的利益是瞻，根本就不在乎公司的大利益，也不考虑自己的不调整或者不通融，会造成其它部门很多的资源浪费和成本投入。

坦白说，这样的人，其实也是不合格的，算不上是真正的人才。他所谓的“能力”，是应该要打引号的，或者可以说是不全面，不足够的。

实际上，现代企业所需要的人才，特别是偏管理型的人才，是要分两个向度来衡量和评估的。一是专业能力，也叫工作胜任度；二是配合度，也叫做公司胜任度。很多人只理解狭义的人才，也就是工作胜任度，包括很多的人资部门在理解上也可能有偏差，所以大家在这个向度上考核的可能要严一些，但却容易忽略掉另外一个方面，这也就是公司胜任度的考核。因为这个度不太容易靠谈话和面试辨识出来，往往需要在实际工作中验证才能知道。

何为公司胜任度？就是指一个人是否能表现出和公司文化相契合的工作态度与行为。实际上，很多优秀的人之所以在跳槽换公司之后，不适应，或者无法融入进去最终被留下来的原因，大多处在公司胜任度上，也就是我们俗话说的配合态度上。而且，更要命的是，很多人其实并没有理解到这点，总是以为工作能力就是一切。结果导致与其它部门的同事合作不好。其实对于一个公司而言，并不需要孤胆英雄，团队配合才是最重要的。如果没有团队配合，整体的效力就发挥不出来。而再厉害的人，也一个人做不了所有的事，所以能协作会配合也就变成了非常重要的工作能力。

在竞争如此激烈，商业环境瞬息万变的时代，公司胜任度在另一个方面开始显得很重要。当公司某一事业体因为市场改变而必须转型时，必然会有组织调整与重组的问题。此时，对员工工作能力的需求，可能会与以前大不同。此时若只具备单一职位技能，大多只能被解聘，或者自己挂靴而去。但如果这个员工不仅拥有特定的工作技能，还具备符合公司期待的工作态度的话，他可能就不会被遭汰掉，可以被调到其他部门工作，而且很有机会被继续委以重任，持续贡献价值。

因此，我们在工作的时候，应聘的时候，除了专业能力过关，工作胜任度好之外，也要记得，态度很重要，也就是“公司胜任度”很重要的。甚至可以说，工作胜任度是轴承，确实是干货、硬货，但是，若轴承不转动，再干的货再硬的货也没有价值，至多可能就是一块漂亮的废铁。而公司胜任度，则就像是润滑剂，虽然大多看不见，但却融物细无声，可以保证让每个零件紧密合作、顺畅运作，共同为公司创造成果。

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✤作者介绍：古尔浪洼，工作二十年，足迹遍及珠三角、长三角。做过从工人到副总裁的几乎所有职务。业余时间喜欢码码字，欢迎大家交流。