王健林 6 王健林的用人之术

昨天我们讲了王健林的商业战略，在万达一次次面领市场竞争的转型上，王健林都在其中起着重要作用。

不仅成功转型商业地产，投资的足球队给万达带来了知名度，更是开拓了万达的文化产业。

所有的这些转型也好，成绩也好，都需要人来执行，去完成。商场上激烈的竞争，某种程度上是人才的竞争。

谁拥有众多高素质人才，建立起良好的人才管理制度，并能够充分调动人的积极性，谁就能在商场上长盛不衰，不断的创造辉煌。

今天，我们就来讲讲王健林在用人上有什么原则吗？万达又有什么样的企业文化呢？

• 选对的人

王健林之所以能够成功，在于他可以找到拥有很强执行能力的人，让合适的人去做合适的事。

王健林所走的第一步不是决定去哪里，而是决定和哪些人一起去。

在企业发展的过程中，他不断的选择合适的人进入他的人才团队，请不合适的人离开他的团队，然后将合适的人安排在合适的位置上。

由此可见，找到合适的人，才是万达管理人才的第一步。

王健林刚开始做商业地产的时候，在香港偶然认识了一家地产公司的副总，在与这位副总沟通过程中，非常欣赏他的才华。

于是王健林表达希望他可以到万达工作的想法，但是他对到大连工作没有兴趣。

王健林是一个看见了人才就挪不动步的人，接着在闲聊的过程中，知道这位副总酷爱汽车，最喜欢的型号是奔驰S600。

结果，第二天，这位副总的办公桌上就出现了一个礼物盒，打开是一把奔驰S600的车钥匙。原来王健林已将一辆崭新的奔驰车停在了楼下的停车场里。

这位副总面对这样的诚意，也没有什么理由拒绝了，最终选择加入万达。

当时，中国房地产的精英大多集中在东南沿海城市。

2000年的时候，深圳举办了一次大型的“住交会”，也就是全国房地产切磋交流会。

主办方也给王健林发来了邀请，希望王健林能够提供一些经济上的支持。

王健林当时就觉得：“这不错，说不定可以结识更多精英，让更多人知道他的万达集团。”

他当即租下会场最为显眼的三百多方米展厅，这样的大手笔，主办方都很惊讶。

王健林和主办方说：“这次我们不展示房子，大连的房子在深圳也没什么用。我们只展示万达的形象，顺便招揽一些行业人才。”

主办方明白了王健林的意图之后，负责万达展台的负责人在开展前一周就到了深圳，先在《深圳特区报》刊登了几则招聘启事。

展会开始的时候，万达又从大连带过去几名形象好、气质佳的礼仪，让她们每天光彩夺目地站在万达展台前。

这种宣传方式，引起了不小的轰动。

展会最后一天，王健林亲自上阵，召开专题招聘会。

招聘的结果是200多人从深圳到大连工作，其中100多人先后成为万达的高级管理人员。

多年后，其中的五六十人在万达担任重要职位，还有的坐上了总裁的位置。

王健林说：“如果没有当年深圳那次的人才招聘，没有这么多人才的加入，就不可能有今天的万达。”

如果企业不重视人才建设，是一件极其可怕的事情。如果企业在招聘人才时没有长远的眼光，不考虑人才建设，就会有很多问题。

因为急于招聘而不注重人才质量；因为招聘不到合适的人才，延误了最好的发展时机；因为空降兵，对企业忠诚度不高等等。

王健林在建立人才的队伍时，一直坚持长期培养，不断挖掘人才。

因为他很清楚，只有优秀的人加入到万达，才能保持万达的活力和一直领先的地位。

• 万达的企业文化

纵观世界上的知名企业，之所以能创造出骄人的成就和业绩，和他们独特的企业文化是分不开的。

好的企业文化是成功企业的共同特点，文化对人的影响远超过单纯的利益关系。

社会在不断变化，企业也在不断变化，企业文化也是不断变化的。

如果一个企业的企业文化是几十年前形成的，形成以后就不变了，显然是不合时宜的。

王健林带领的万达企业文化的发展充分说明了这一点。

万达的企业文化发展主要有三个阶段；

第一阶段1988年成立后到1997年，万达企业文化的核心理念是：老实做人，精明做事。

王健林觉得不管你做什么生意，都要诚实守信用，老老实实卖房，别搞糊弄人那一套。

另外，需要小心谨慎，不能被别人骗了。

王健林常说：“骗我一次是你的错，骗我两次是我的错。”

第二阶段，1998年到2004年，万达企业文化的核心理念是：共创财富，公益社会。

我们都知道，这个时候正是万达开始大规模跨区域发展，是万达历史上的标志性事件。

从这里开始，万达走向了全国。

王健林认为，在这个阶段，万达在发展好自己的同时，还要回报社会，主动承担社会责任。

不仅要搞慈善捐助，还要关爱员工，保护环境等等。

最重要的就是诚实纳税，是承担社会责任的一部分。

第三阶段，2005年到现在，万达企业文化的核心理念是：国际万达，百年企业。

到了2005年的时候，万达资产就超过了百亿元，年收入也达到了百亿元，已经成为全国知名的房地产企业。

王健林的朋友，就对他说：“现在成绩这么好，就别奋斗了，反正钱够花。”

这让王健林陷入了思考，为什么会有这种想法呢？

因为很多民营企业家认为企业发展、财富增加，最终还是为了个人消费，个人拥有。

但是王健林不这么想，他希望万达要继续发展，成为世界企业。他努力要让万达进入世界一百强企业。

从王健林对万达文化理念的三次变更上，可以看出王健林不仅怀有一颗赤子之心，更是时刻探索着企业未来的发展。

万达的企业文化的明显效果之一就是提升了员工的凝聚力。

在2006年到2010年的五年时间里，万达高管平均离职率为百分之六点二，还有相当一部分是被万达辞退的。

离职高管中，百分之八十是入职一年之内离职的，入职三年以上的只有百分之一。

王健林曾经说，大部分离职高管都是万达的“洗澡员工”，意思是洗了个澡就走了，不是真正的万达人。

但是入职三年以上的高管离职率非常低，说明万达的企业文化非常有作用。

• 以小见大，影响企业

王健林从军旅生涯中养成了很多好习惯，做什么事都是规规矩矩，兢兢业业。

只要不出差，每天早上七点准时到公司，参加任何活动从不迟到一分钟。

他的做事风格，直接影响到了万达员工。

万达从高管到基层，男员工必须穿深色西装，打领带，女员工必须穿职业套装，一定要化淡妆。

公司要求八点半上班，但因为老板都是七点来公司，员工也不甘落后，基本上都会提前一个多小时到公司。

文化部总经理刘明胜曾说，因为非常准时的关系，万达上千人参加的“万达年会”也无一人迟到。

其实这一点，很多公司的老总也很难做到，因为懒惰或者其他原因，想不去就不去了。

如果老总都能以身作则的话，就会发现下面的人都会仿效。

有的企业一到下班时间，大家争先恐后往外走；甚至下班时间还没到，就有人收拾好了东西，准备下班了。

而在另一些企业里，却会看到下班了，办公室的灯仍然亮着，大家依然从容不迫的工作。

万达也有这种现象，其实和王健林的以身作则有很大关系。

研究万达的历史，我们就会发现万达的快速发展和王健林本人的用人策略和万达的企业文化有很大的关系。

企业需要一种文化，企业管理者是企业文化的建设者和传播者，不能离员工太远。

万达企业文化制度四个方面：年初有计划，年底有总结，经费有预算，培训有考核。

万达每年都有大量的文化活动和员工培训，慈善捐助也包含其中。不仅要从精神层面影响员工，最终还要通过物质的方式表示出来。

万达的企业文化理念，随着时代的变化和万达自身的进步而不断变化的，也恰恰反映了王健林的思想变化：能力越大，目标就越大，战略就更高。

在企业发展的初期，好高骛远会阻碍企业发展；在企业进入辉煌期后，狭隘短视的企业文化又会限制企业发展；只有不断的变化，才能做好做好企业。

企业文化是无形财富，指导企业不断向前发展。正因为万达确立的这些企业文化，才能始终心怀客户，正视市场和社会责任感，成为全国知名企业。

好了，今天讲了王健林的选人原则和万达的企业文化，这些帮助王健林走向了首富之路，同样也帮助万达实现了快速发展。

到现在为止，我们通过六天的时间，为大家讲了王健林的首富之路和他旗下的万达的发展过程。

明天，我们将会针对王健林和万达的部分主题，展开讨论，欢迎大家参与。

那今天就到这里了，咱们明天见。

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书籍简介

26年，从0到资产5000亿元的企业帝国是怎样炼成的？从中国到海外，为何他的企业能无往不利？

万达集团创始人王健林，亲手缔造了万达商业帝国，并将企业成功地发展成跨国集团。

《万达哲学》一书是王健林首次讲述自己的经营理念，是他近十年来商业思想的精髓，涵盖了他的做人之道、生意之道、企业转型与发展之道。

“万达哲学”，体现了王健林企业经营和为人做事的哲学思想，包括模式的新与旧、行动的快与慢、规模的大与小、政商的远与近，既辩证统一又充满智慧。

书中首次披露了王健林信息含量极高的外部讲话，是一部真实、精彩的企业创业史、个人成长史和思想发展史。

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精选学习笔记 / 16

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沈新宝

06-29 09:46

王健林认为，一是，商业竞争，主要是人才竞争。他认定的人才，会不惜重金礼待，利用深圳全国房展会搞上专题招聘会。注重人才培养使用和长期队伍建设。二是，企业文化与时俱进。经营诚信、共创财富、公益、国际、百年，从物质、精神联系员工，企业文化制度化。

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十八孑

06-29 08:23

王健林有战略眼光，能驾驭好万达这艘巨轮的航向。他广招贤才为我所用，最重要的是他知人善任，能人尽其才，让万达成为众英才施展才华的平台。万达的发展创造了优秀的企业文化，这又是万达最宝贵的财富。它必将使万达行稳致远，成为百年企业。

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上善若水

04-20 14:51

王健林深知人是企业发展的核心，他非常重视人才引进，不惜重金笼络人才，更难能可贵的是知人善任，人岗合一 ，最大限