21世纪最重要的是什么呢，人才；如果非要在前面加上一个限定呢，那就是创新性人才
这本书于2015年出版；但我猜互联网50%的人大概都读过；即使没有读过，身处于互联网这个环境，各种术语，比如‘赋能’、比如年度目标是‘OKR’而不是‘KPI’，领导和你的1on1，扁平化的组织结构，大力推广内推等等耳濡目染的操作方式，也基本上是在帮助你去理解书中的1、2了。
说不好是互联网公司正好都不约而同的想到了这样一些运营方式，还是谷歌以其开枝散叶的员工身体力行的影响着全球互联网公司，抑或是说这本书正好提供给了大家一个学习的机会。读了这本书最大的感受就是‘噢，我们公司的操作模式和它所介绍的确有几分相似呢’。
接下来我们来看看谷歌的运营策略里，有多少条和你的公司匹配的上吧~
先亮最核心的观点：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快的创造产品和服务
序：赋能
未来组织需要超越传统的公司运作方式。未来组织的功能不再是管理或激励，而是赋能。
我们经历了三次组织创新的革命：1）工业革命，技术取代了技能，2）生产力革命，管理科学普及，强调标准化、可度量的概念，公司也因此兴起，3）管理革命，知识超越资本和劳动力成为最重要的生产要素，管理的重心转向激励，期权激励即是最重要的组织创新。
作者在此思路上提出了第四次革命，‘创意革命’：基于机器学习的人工智能成为未来商业的基础。未来社会最有价值的人，是以创造力、洞察力、对客户的感知力为核心特征的。也就是书中提的‘创意精英’。自激励是这群人的特征，因此对于公司的诉求需要的不是激励，而是赋能，提供他们更高效创造的环境和工具。
赋能的原则包括激起创意精英的兴趣，而不是命令；营造创意精英愿意拥护和共创的文化与价值观；聚焦在个人，强调组织本身的设计，人与人之间的互动。
前言：谷歌是如何运营的
在逐条review作者介绍的谷歌运营之道前，我们还是要重新提醒一下自己，谷歌的运营是以产品和人才为核心的，下面的一些信息将会较好理解。
工程师文化
在传统文化中，产品开发是一种‘过关制’的模式，一个产品会经历研发计划，步骤、审核、优先次序、上线产品和日期。而谷歌所提倡的是产品品质的卓越非靠商业计划而是物色最顶尖的工程师，让他们尽情发挥。
竞争、靠的是产品
在和微软的竞争中，谷歌放弃了传统商业计划书的条条框框（财务预估、细分市场、市场调研、渠道战略、组织结构图、项目线路图），而是回归到产品的打磨，专注于顾客，提供卓越的平台和杰出的产品，致力于提升搜索体验，在此基础上不断拓展业务范围。
速度决定成败
科技进步引起商业巨变，例如最先转变的媒体行业；巨变中，提供出类拔萃的产品是企业成功的关键。产品泛善可陈，市场营销和公关营造的品牌力量不足以翻转。要想持续保持产品的成功和品质的卓越、秘诀就是快速。现在实验和失败的成本都在显著下降，反复调整和修改，帮助企业加速
创意精英
谷歌在互联网竞争中胜出的关键：是创意精英的集合。他们拥有过硬的专业知识和充足的实践经验。他们的特征包括：
有分析头脑，会利用数据也不会沉迷于数据；
有商业头脑，了解技术、产品、商业环环相扣的逻辑；
有竞争头脑，追求卓越；
有用户头脑，自己乐于创造产品、也乐于试用产品；
有好奇心，善于发现问题；
喜爱冒险，不畏惧失败；
自动自发，能依据自己的理念主动行动；
心态开放，乐于合作、看重观点的优点和价值而非出处；
一丝不苟，对细节掌控精确；
善于沟通
而谷歌的运营管理之道即在于如何吸引这样的一群人去打磨好的产品。
正文：如何吸引和激励创意精英
文化
在正式介绍谷歌的文化之前，作者先讲了一个例子：Larry发现搜索中的广告问题，周五将问题粘贴在公司的公告版上，没有打电话，也没有发邮件，也没有召开任何紧急会议。第二周周一即有5个工程师提供了一份详尽的解决方案。这个核心理念也成为了谷歌Adwords引擎赖以生存的基础。
这个例子中，谷歌企业文化的力量彰显的淋漓尽致。5位不直接复制广告业务的员工，不是靠从上到下的项目计划，而是自发利用周末的时间去解决了别人的问题。还在解决过程中为公司盈利。不是谷歌文化将他们变成拯救公司的忍者，而是谷歌文化吸引了这5位‘忍者’加入了公司。
企业文化与物色到可信赖的团队息息相关：想清楚这个团队重视什么，信念是什么，要成为什么样的企业，实际行动和决策中要采取什么样的方式，由此来去确立价值观。这些价值观体现了创始人和招揽的创意精英的信奉的信条，也吸引着与企业秉持相似理念的人，同时价值观能够在帮助员工面临艰难抉择的时候做出正确的抉择。
价值观深入人心靠的不是宣传，而是推心置腹的交流，与你实实在在做了些什么。我们看看谷歌做了哪些事情去建立一套良好的文化价值观呢？
办公室环境：同事间不强调地位，不因工位设计等因素制造阻隔，方便的交流为创意精英提供灵感。让不同职能的一起工作，例如产品与技术。办公室可以杂乱，混乱往往是自我表达和创新的衍生品。
对待观点的态度：‘观点不问出处’，重视有价值的观点；任人唯贤，不唯‘河马’（高新人士）是从，质疑文化
组织结构：保持扁平，拉近与决策者之间的沟通。部门以工程、产品、财务、销售而分，非以业务线而分，避免‘各成一家’。找出最有影响力的人，以此人为核心。
工作氛围：交予生活和工作时间平衡的控制权。多说’好‘，而非’不‘。营造快乐的工作氛围，例如团建。
不作恶
自我review小时间：如果是身处于互联网环境的你，是不是觉得以上的所提到的系列基本上已经成为一个互联网行业的标配了：组织扁平，各个互联网总是强调自己的休息区多么高大上方便交流，互联网企业也从不会如外企般强调5S的建设。读完这篇我们不妨更深入的想一下，这种大环境所造就的基础本质来源于对自由思想以及创意心灵的激励，硬件条件是表象，尊重思想的价值，尊重用户，尊重每个员工原本的灵魂的有效释放，尊重产品才是根本。而在硬件环境都在被模仿成为基本配置的年代，作为创始人和应聘者不妨仔细想想公司真正要传达的思想理念是什么，要打造什么样的精神引领。再去决定是不是要去加入他们。
战略
新创企业的商业计划不可能100%完备。那在没有计划的情况下，要如何吸引优秀的人才或者是资金呢？一方面是对计划进行及时反复的调整，另一方面要注意计划制定的正确的基础。
对于谷歌而言，这个基础就是：将技术洞见作为产品的基础：技术洞见与市场潮流（竞争优势、调研结果）中，依赖技术洞见而非市场潮流。
如何寻找洞见呢？1）以组合创新的方式，将可用的科技和数据集中起来，为某个行业中存在的问题寻找新的解决方法。2）找到行业中的极客，看看他们在研究什么。3）找一个具体问题的解决方法，然后想办法对这个解决方法进行拓展。
谷歌的另外一个战略理念是：全球扩张为企业的基础核心：不仅仅要在意增长。以产品为基础，去构建一个商业生态系统至关重要，创造平台且快速发展平台，科技行业中的企业'只看平台，不看产品'。构建平台的一种方式是要善于发现平台，例如Airbnb，Uber，Netflix。另一种方式就是专注，例如谷歌专注于搜索引擎。如何更快的实验平台的扩张呢？开放，例如IBM个人电脑的软件开放，Coursera的开放，Netflix的百万美元竞赛奖励，谷歌的开源。开放可以帮助激发外部创意。只是在开放的同时也要同时注意系统的封闭（强大的技术洞见、快速发展的新兴市场，可能会伤害自有平台或用户）。
在扩张的过程中，要正确对待竞争者，不过于追随，不放松警惕。以5年后的情形作为基础往前推算，考虑产品与平台，考虑挑战者与市场参与者的动机，做好增长，弱化市场调研和竞争平台。
自我review小时间：生态系统，平台。是否也甚是熟悉？
重视人才
‘人才才是企业最重要的资产’，重视人才，从改变团队的招聘方式开始。
招聘会呈现出羊群效应：A级人才会招聘A级人才，但是B级人才不仅会招聘B级人才，也会招聘C、D级人才。羊群效应，有可能对企业大有裨益，也有可能对企业造成危害。因此要营造出良性的羊群效应，设置高的招聘标准。
我们来看看谷歌的招聘标准有哪些：
招聘有激情的人：可以通过观察人的爱好看起，20%的时间里在做什么。
雇用学习型的人：好奇心是重要的特质
雇用合气场的人： 机场测试，想想你们出差去机场等飞机在一起的气氛会好吗
招聘通才：不要以经验专业做限制
利用好内推，且面试的人不超过5人
面试者应形成对应试者强烈的观点，行或不行。通用的评价方面：领导力，职务相关知识，一般认知能力，谷歌范儿
宁缺毋滥：挽留该挽留的，祝福该祝福的。站在员工发展的角度去应对他的去留
自我review小时间：看看自己符合谷歌的招聘标准么？作为面试者也想想平时对于招聘是不是有什么自我执着偏见或者是太过随意呢？
决策
制定决策的方式、时机和实施决策的方法，与决策本身同样重要。
基于数据做决策。
拿捏时机，乐于行动。
会议效率：会议要有决策者或主持；决策者要亲力亲为；会议规模要便于管理；出席必要的会议；守时；认真开会。
把80%的时间花在80%的收入上。
自我review小时间：有没有天天陷入会议无法自拔？
沟通
心态开放：企业的信息及时传递
把握细节：认真读读周报、日报，协助获得真实信息
为话题营造安全的环境、制造话题。例如leader给予员工1on1的机会，话题讨论的1+N。
一对一会谈清单：工作表现、与同事关系、领导与管理、创新
要让别人知道你的想法，多重复；传达合核心理念
爱好广泛，讨论有趣的话题
及时回复邮件、信息
自我review小时间：够不够开放、有趣，你的内部沟通有没有让自己开心和成长？
创新
创新不仅仅是创造新奇实用的想法，还包括实践。例如谷歌的无人驾驶汽车项目。并非只有非常新潮的且引人瞩目的东西才叫创新，人人都有创新的机会。适宜创新的环境是创新的先决条件，这样的环境一般出现在飞速发展且竞争激烈的环境中。聚焦用户、往大处想都有利于创新。
而公司可以做什么去鼓励员工的创新呢？
OKR，制定大的目标，激励多走一步。
70/20/10 资源分配。核心业务占优大部分资源、蓬勃发展的新兴业务也享有一定的投资，同时给异想天开的疯狂构想也给予一定的支持。
自我review小时间：你们公司的OKR是KPI的另外一种表达方式吗？每天限于忙碌的需求无法自拔吗？有没有一点点时间跳出现有琐碎多一点思考呢？
行业的标杆为我们设立了一个榜样，当我们在模仿他，或者其所引领的方式成为一种普遍现象时，我们不妨去追溯下它的来源和根本。不成蝼蚁，你也是要成为‘创意精英’的崽。
附本书的思维导图
