谈到生涯，先跟大家分享全科生涯理念和思维。全科生涯思维来源于国外全科大夫思维，一个全科生涯咨询师可以帮助一个人从出生到退休每个人生关键阶段进行生涯规划，从儿童生涯到学业生涯、到择业生涯、就业/职前生涯、在职生涯、平行生涯/斜杠生涯、自由职业者生涯、创业生涯、退休生涯。

      无论处在哪个阶段的生涯，都是在解决我是谁、想去哪里、如何去的问题。我是谁（认知，价值观梳理、性格、职业倾向测评、天赋测评等）、想去哪里（目标清晰、聚焦，清楚自己到底能干啥）、如何去（到达路径）。

      有些伙伴是人力资源从业者或者生涯咨询规划师、团队的管理者，以及其他伙伴应该对在职生涯与教练技术结合更感情趣一些，我们就重点聊一聊教练技术在在职生涯咨询规划中的应用实践。（当然你或身边朋友如果对儿童生涯、学业生涯、择业生涯、职前生涯、平行生涯等感兴趣可以单独链接交流）

    在职生涯咨询分在企业内和企业外两种不同场景，无论是哪种场景，咨询者来找到我们都是带着迷惘、困惑或对现状不满意，目标也不是很清晰或者有目标（不清楚是否要坚持下去），不知如何达到，希望通过咨询师帮他认清自己、明确目标、从现状到目标的达成路径，用一句话来概括就是，我要借助生涯咨询师成为自己想成为或应该成为的自己。

    在企业内部生涯咨询更多的是赋能，从广义上角度理解生涯，帮助员工调整心态，提升能力（打造核心竞争力）、快乐工作。跟大家分享几个企业内的应用场景：

场景一：员工工作压力大或者没意思，就会找到我们说压力太大了，感觉快撑不下去了或者现在感觉没意思，这种情况在企业内，对于人力资源和团队领导者应该会经常遇到。

    当员工来找我们时候，我们首先做的是先做好聆听（而不是说教模式），启动3F倾听模式，区分表达的是事实还是感受、明确他的意图（有的人可能就是来诉苦释放一下压力，基于对你的信任，有的人可能就是在做是否坚持继续下去选择），判断是客观原因还是他能力不足还是兴趣、价值感不强、还是角色平衡出了状况。

      如果是个人能力不足、兴趣或者价值观不强、角色平衡出了状况，需要通过提问引导，帮助他找到力量和答案。如果还有客观原因，我们同时需要从工作环境改善角度做出调整。

      当有员工来找到我们，说最近压力太大了实在是喘不过气来了，然后开始说了一大堆（天天加班到深夜，连续1-2个月没怎么过周末了，觉得自己在处理一些问题上感觉到吃力，有些力不从心，员工不好管，家里给到我很多的压力，说再不回家（顾家）就逐出家门等等之类，我改怎么办？）。

    我会先表达我的感受（对对方的理解），比如：听到你说最近压力比较大，加班比较多，跟家人相处时间少，家里人给你了一些压力，能感受到你说的那种压力的感觉，非常感谢你的坦诚和信任，我也希望能够给到你一些支持！

      会经常问以下几个问题，引导他去思考，自己找到力量和解决问题的答案：

    1、即使压力这么大，那是什么原因让你坚持到现在呢？

    2、假如我们能够成功的坚持下去，你觉得你会收获什么或有什么价值么？（有没有让我们继续坚持下去的理由？探寻背后的价值和意义）。（他可能会说出如下理由:提升经验值、提高了解决复杂问题能力、以后可以从容应对更大挑战、对以后职业发展更有利、可以获得更多的回馈给家人提供更好的生活物质基础等等之类的）

  3、你是否选择挑战一下，继续坚持下去呢？

  4、如果继续坚持下去，还要让自己身心健康，你觉得你应该做些什么？3个选择

    5、选择一个当下立即行动的话，你会选择？ （比如选择:提升管理能力、跟家人深度沟通一次获得他们支持理解……，还可以继续进入5R模式，提升管理能力你会选择做什么？最终目的让他自己找到路径和答案）

  6、你需要谁来监督或给你提供支持？

  7、计划什么时间完成？

      （还有员工说压力比较大 ，但是自己不想放弃，又困难目标又比较明确，直接启动5R矩阵模式交流，问既然压力这么大，让你想继续坚持下去的理由是什么？为了坚持下去，你的三个选择或者行动是什么？（比如说:压力管理、跟家人沟通获得理解支持、借助他人的力量等），如果当下选择一个需要马上去行动的话，会选择哪一个？你需要谁来监督或给你提供支持？计划什么时间完成？）

        过程中还会根据具体情况选择使用生涯角色平衡论，比如我们同时会有 管理者、丈夫/妻子、父母、子女、下属、生涯咨询师、学习者等色，从当下和未来两个维度进行每一个角色打分，会出来一个对比，比如在管理者和夫妻两个角色当下满意度是4分（管理能力和夫妻关系往往是导致压力大的非常重要的原因），希望1个月目标提升到6分，那么接下来开始聚焦行动，如果从4分提升到6分，你会做些什么呢？（有什么选择呢））

      还可以用三叶草模型（一份完美的工作有能力、有兴趣、有价值意义），分别问三个问题：

    1、当下的工作，你觉得你的对工作的掌控力打多少分（满分10分）

    2、当下的工作，你觉得对工作的兴趣满意度打多少分（满分10分）

    3、当下的工作，你觉得价值感（意义）满意度多少分？（满分10分）

然后基于打分情况引导，

    掌控感能力不足，现在是6分，期望提升到多少分？如果提升到8分，你要做些什么才能达到？

    如果价值观、兴趣分值低一些的话，可以用价值向外放大和视角转换问题引导思考。

    比如：人力专员说每天都在做一些事务性重复性的工作（解答员工关于制度、人事关系、社保公积金之类的问题），就可以问他，你觉得对每一位来询者有什么价值么？（获得了问题答案，解决了问题），那我们的工作价值是帮助每一个有问题、需要帮助的员工解决问题，助人的工作！

    如果说对现在的工作兴趣度不大？那么我们可以引导他去思考？ 假如我们去请教在这方面非常感兴趣的人，你觉得他们会对你说什么？（兴趣的背后是能力）很多时候后有能力，却没有兴趣，那往往不是因为兴趣的问题，我的观点是那不是没有兴趣，是因为你觉得没有价值和意义 。

    在企业平台上最后的去与留，在于他自己的选择！

      值得我们庆幸感觉有意义的是，在我们企业有位工程师因为压力大，在网上开始更新投递简历，同事看到后告诉我，我主动去找他聊天，他也比较坦诚，一开始就诉苦、压力大，慢慢的引导他去找到压力大的原因和继续坚持下去的理由，他最后选择继续坚持，更值得我们欣慰的是半年后组织架构调整，她成为了公司产品经理。

    同时也需要提醒各位HR、管理者，如果导致压力的原因有客观因素，我们要尽快的去找到或协调解决方案做出调整，首先从环境改善角度帮助员工降低压力，即使当下不能立即做出改善，也要及时给到员工反馈！

场景二：员工与同事有矛盾，在人际关系处理上有冲突（他可能不会主动来找你，也许是他的领导找到你让你帮助他，或者我们观察到了）

可以用觉察日记或4P去引导。

觉察日记：

冲突：在当下与同事关系处理上遇到了什么冲突（困难）么？跟他们沟通起来不顺畅，不能理解和适应他们的做事沟通方式。

期望：希望他们能够做出改善，改善沟通方式（不要那么强势啊，咄咄逼人啊、情绪不要那么波动啊之类）

为什么：为什么需要他们做出改善，改善沟通方式呢？

卓越性：对于你来说，你的卓越性是什么？（可以是兴趣、价值观、爱好）

现实检查：（放大范围，认清现实，有更好的情绪状态），实际上有多少人能自我觉察到自己并愿意做出调整改善呢？现实中每个人做事风格沟通风格不一样？要去每个人都做出改变适应我们自己可能么？

（理解冲突的产生往往是你的价值观和卓越行强加到他人身上，我们应该做的是用自己的卓越性去影响别人，让他人自我觉察）

然后可以给他讲讲4P（DISC）

      使用4P风格帮助学会处理自己与他人的关系，与不同的人相处（你可以结合DISC或者学过PDP也可以结合PDP理解），有些伙伴可能对DISC不是太了解，这里就多花一些时间介绍一下DISC。

      4P或DISC根据一个人说话直接还是间接、语速做事快还是慢，以及注重工作导向（关注事）还人际导向（关注人），分别作为X、Y轴，画出四个象限，分别对应四种典型行为风格，做事快说话直接，关注事情（工作导向）属于权力型或控制性，用一种动物类比就像是老虎；做事快说话直接，关注人（人际导向）属于社交型（表现型），用一种动物来类比孔雀，说话间接委婉，关注事情（工作导向）属于完美型（分析型），用一种动物类比就像是猫头鹰；说话间接委婉，关注人（人际导向）属于平和型（温和型），用一种动物类比就像是无尾熊。

      每种特质类型都有自己行为处事风格（说话、做事、情绪等），每个人都具备四种特质类型，只是有的相对明显，我们需要告诉到对方四种不同类型行为处事风格，然后帮他找到他当前主特质（测评、PAUL博士的现场测试法），让他掌握如何通过观察（说话风格、做事风格等）快速判断对方的DISC风格。

      过程中可以变答案为问题，引导对方找答案，比如问对于老虎型特质明显领导或同事，如何跟他顺畅沟通和相处？孔雀，猫头鹰、考拉他们喜欢的沟通风格是？

    最后让他送出一个礼物（做出自己的改变）：如果让身边的人感受到你的卓越性，你会怎么做？（展示你的卓越性 别人才会相信你理解你）

    做出一个决定：接下来的立即做出的行动。

场景三：管理上遇到瓶颈怎么破（新晋管理者）

1、一些新晋管理者来找到我们说管理压力好大啊，怎么才能管好一个团队，能不能给我培训培训啊。这时不是立马给他安排培训课程，而是先帮他做辅导。

你现在遇到困难：最近带团队有些吃力，觉得自己的管理能力需要在提升，对吗？

关系：你当时愿意接受晋升管理者的原因是什么？带团队这么劳心费力的，为什么还愿意去提升做一个优秀管理者（领导者）

资源：为了实现目标，你的三个选择是什么？

如果当下选一个行动计划你会选择哪一个？

监督者：谁来监督你执行？需要谁来给你提供支持？

你会跟谁汇报进展，什么时间，什么方式等。

2、管理者反应：最近员工工作老是出错，问他什么原因老是含含糊糊，紧张之类的，气死我了。

3F聆听，意图是怎么降低他的出错，还能愿意沟通自己的想法。

觉察日记：

冲突：下属老是犯错，还不愿意沟通交流

你的期望(你想要)：不要重复犯错，有问题及时沟通表达

为什么（原因）：你想让他这么做的原因是什么？（责任感、主动沟通、解决问题、提升能力、团队协作）

你的卓越性是：承诺（让你做到这样）：（责任、主动沟通、目标导向）

现实检查：所有的员工都能做到么？

礼物：主动找员工交流，多问理由是什么？尽量不用为什么？

决定：从今天开始就找他好好聊聊。

最后分享一个外部生涯咨询与教练技术结合的案例：

      我们就拿一个点来分享，如果是企业外生涯咨询，咨询者说想转型，从一个HR转型成为生涯咨询师，如果我们先排除他的天赋以及适不适合转型成为生涯咨询师，假如他确实适合，我们可以用CUP帮他看清楚当下变化的可能性，可以进一步做意愿度测试。

      分别从三个维度，以及自己和家人（身边朋友）两个角度发问思考：

C：确定性，有多么确定会发生

U：紧急度：有多么紧急

P：计划：有没有行动计划

确定性：你想转型的目标多确定（1-10分），你的家人或身边的人对你转型的确定性多大（1-10分）

紧急度：你觉得你的目标紧急度是多少分（1-10分）？你的家人或身边的人对你实现这个目标的紧急度是多少？（1-10分）

计划性：关于这个目标你的计划度多少（1-10分）你的家人或身边的人对你达成目标计划度了解多少？（1-10分）

然后从自己角度问出CUP三个问题分值相乘，然后除以1000，得出一个百分比。

从家人或身边朋友发问CUP三个问题分值相乘，然后除以1000，得出一个百分比。

如果百分比低于60%，当下转型成功可能性几乎没有，高于60%才有可能性，高于65%可能性更大。

接下来去探讨百分比低的原因是什么？如何提升？

    我们可以让他做90计划，在微信朋友圈或者家人、朋友微信群内打卡，分享自己计划，以及每天进展的收获，感悟等等内容，他必须要坚持90天，每天都不能间断，如果间断需要重新开始累计，比如说。哪怕是持续坚持了88天， 第89天没有坚持住，那也需要再重新开始，这样一方面，可以帮他增强CUP值，一方面可以通过体验坚持来帮他构建心理资本的能力，当然我们也可以根据实际情况做一些选择，可以跟他签订对赌机制，比如说交押金，如果按照约定完成之后，我可以返还给你。但如果他确实完成不了放弃了，我们会通过另一种方式，比如增加一次咨询，或者提供更多的资源、培训等形式来给他做一个补偿。

      优秀的人终会相遇，希望通过以上分享能有收获和启发，让我们一起努力成为最亮的灯塔！