上海某广告公司是一家经营规模比较小的公司，仅有4名员工。最近，因为多笔货款没有回笼，该公司的资金周转受到影响，可能接下来的连续2个月无法按时发放员工工资。按照法律规定，公司应当依照劳动合同的约定在规定的期间给员工支付劳动报酬。公司老板王先生心里比较不安，一是这种情况如果发生，可能导致法律上的风险，比如说员工解约及经济补偿金风险，二是管理上也有负面影响，毕竟工资开不出来可能也就不能很好管理页工。王先生考虑再三后，于是就召集4名员工召开了一个小型会议，明确告知大家目前公司经营比较困难，可能接下来的2个月工资无法发放，只有等应收账款到帐后才能发放，看看大家能否体谅公司，2个月后支付工资时，公司将另行支付银行同期存款利息。4名员工一直与王先生共事，觉得自己的老板事业心强，做事负责，可以信任，于是同意与公司共渡难关，并主动表示愿意以会议纪要的方式书面确认。王先生这才卸下心中的一副重担。

        本节案例主要讲的是一个柔性化管理与法律风险规避互为关联的企业典型。企业特别是中小企业可能由于各方面的影响和制约，难免在实践中会出现不能完全达到法律上所要求的情形。这个时候，企业往往可以通过相互协商以及主动告知的方式赋予员工更多的知情权和参与权，主动消弭可能发生的劳资矛盾。在本节案例中，如果企业不与员工主动沟通，在实际发薪时员工才得知不能领取工资，一般会对企业产生不满情绪，甚至会导致劳动争议。而这种争议一旦发生，也将意味着可能无法挽固，同时依据《劳动合同法》，这种争议最终是企业败诉而且需要承担严格的法律责任。而通过主动性的沟通和柔性化的管理，员工感觉能与企业共同进退，对企业的客观困难可能会采取宽容的方式予以谅解。进一层而言，这种柔性化管理的策略不仅适用于企业非正常情况的管理，还适用于员工的各种奖惩处理、考核评定等多个方面，均可以起到很好的效果。

        企业在实施柔性化管理过程中，应特别注意法律界限与人力资源管理界限，尤其应该注意把握以下几个要点：

        1.柔性化管理需要以法律为依据。《劳动合同法》背景下，企业实施柔性化管理依然需要以法律为依据。比如说协商解除劳动合同、企业是否行使单方解除权、是否提供特殊福利待遇等等，可以在法律规定的前提下，企业在自主的范围内自行确定。

        柔性化管理需要贴合企业实际。不同的企业有着不同的法律文化，相应的处理方式也不同。比如说，成本节约型的制造因企业管理上要趋于严格；离职率高或年轻人多的行业则要更多地实施沟通互动和人性化策略；对于独立性强的员工企业脚应特别重视高度授权，等等。

        2.法律外柔性化管理不能被溢用。但是，企业也不能滥用柔性化管理，前述案例中提及的无需及时支付员工工资的承诺也依然面临法律风险。对于法律规定的强制性责任，不可以通过员工让步或弃权的方式进行处理，比如社保费缴纳责任、经济补偿金责任等。

关联法规：

        《劳动合同法》第38条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(二）未及时足额支付劳动报鲗的；

        《劳动合同法》第85条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

        《劳动合同法》第3条：劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

        最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问愚的解释（三）》第10条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿成者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行玫法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

        (二）柔性化操作与协商解除劳动合同

        《劳动合同法》第36条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”这句话非常简单和普通，但是协商解除劳动合同却是《劳动合同法》赋予企业与员工平等协商的权利。由于协商解除劳动合同的适用范围广、法律强制性要求少、风险小、成本低以及影响好的多重特点，所以在劳动人事管理实践中，公司如果能正确运用协商解除劳动合同的策略，灵活使用协商解除劳动合同的各种技巧，则往往会在协助企业消除劳资紧张和化解劳动争议方面起到意想不到的效果。