传统企业向互联网转型最缺的往往不是钱，而是人才，一般企业发展遇到瓶颈其实也可以归为缺乏人才问题。
一般企业选聘人才基本采用的是搞比赛竞聘的形式，还有很多是任命制，但是这些方式基本都有一个致命的缺陷或者说是不足。例如，歌唱比赛，一个女生上来唱的很好，给9.5分，她长的很美，一激动给个9.8分，更会说几句话，给10分，任何人做评委都会有不理性的情况，因为不管谁上去和他自身的利益不紧密相关，很难保证做到理性、严肃。
而用人民币作为选票则可以成功规避以上问题。用钱作为选票选择负责人具体做法可以简述如下。首先选票有三要素，
（1）你选谁，例如张山，
（2）你投多少，例如5万，
（3）签上自己的名字。
然后举办评选方法
（1）有选票资格的人，根据职位高低设定投资上限。
（2）员工写在选票上的投资金额如果不能兑现，罚款上一年年收入的20%。
（3）选民投选的人如果与PK胜出的人不一致，有权修改，但是只能排在备选候选人中，不保证有资格投资，同时投资比例要打折。
（4）竞选人或竞选团队要申明自己的投资金额，项目经理首期投资必须超过项目投资的10%，否则无竞选资格。
（5）获得投资额度最多者胜出。
用钱选出企业的项目带头人可以成功避免选票不理性的行为存在，因为钱是理性的，每个评委不会拿自己的真金白银开玩笑，大家会因为自己参与其中的投资而变的谨慎起来。用钱做选票有以下优点:
（1）能够选出德才兼备的人才。人才的第一要素就是德，而一个人德性是否好，他的领导不见得会知道，通过竞聘的舞台也无法洞察出道德高低，但是他的同事一定有人知道，比如A参选，人气很高，大家都把票投给A，但是曾经和他一起共事的B知道A的劣迹，平时B会帮助A保守秘密，但是这是B因为A的劣迹，不想给A投资，同时B也不想其他人给A投资，因为如果最终A胜出了，B没有投A，那么这个项目就和B没有关系了，所以B也会将A的劣迹告诉给其他的投资人，最终大家都不会投资A，这就是共同利益的导向最终大家会选择道德水准高的人。人才的第二要素是才，在企业来说就是运营能力，如果只是道德水准高，平常很会做人也不会被选择，因为选民投出去是5万元，不是三五百一顿饭就妥协的，每个人都会提前反复去调查了解，大家投资都是为了盈利，不会因为平时关系好就投你，所以最终能够选出德才兼备的人。
（2）保证廉洁公正，避免贿选和拉票。投钱解决了拉票和暗箱操作问题，也避免了大家因为感情好而投你，每个人拿着自己的钱去选人的时候都是最认真理性的。
（3）新的部门会因为用钱投票把其他部门的管理层，尤其是公司高利益绑定，这样新的部门就会得到其他部门的定力支持和帮助，因为大家在利益上是绑定的，保证了新的事业部顺利开展，保证公司的转型之路成功。
（4）打破论资排辈，企业选拨人才往往都会遇到一个老大难的问题---论资排辈，下属很难成为领导的老板，后进员工很难比老员工级别更高，如果越级提拔，新任总经理就会受到诸多老员工的质疑和排挤。但是如果新任总经理愿意拿着自己的钱拼一个项目，其他人也愿意和他一起来赌，论资排辈情况自然打破。比如一个新任项目经理自己拿出100万赌注新项目，而其他高管如果不服气自己也可以拿100万来竞选，但是一般老员工，尤其高管往往是既得利益者，他们拿出100万来搏一个新事业部或者部门的总经理，机会成本相对比较大，如果失败便一夜回到解放前，如果他也看好这个项目，自己又没有足够的勇气去赌，还不如乖乖的做个投资者，坐收分红，这样日后工作中自己自然也不会从中作梗影响新项目的发展。
综上用人民币选总经理，可以选择出真正有狼头气质的人才，带领公司走向成功的转型的之路。如果失败了，对于母公司来说也不过是一次实验游戏，不伤元气。
以上方法可以用于公司成立新的事业部或者内部创业的方式选拨带头人，而一般公司部门负责人或者项目选聘可以将人民币选票玩法改为赌局式竞聘，游戏规则可大致修改如下
（1）制定部门年度具体任务目标，比如销售部，前一年完成1亿元销售额，产生利润1000万，本年度计划定为1.1亿元，0.1亿产生100万的利润，公司拿出一半的利润与大家共享，项目经理带领大家完成销售额每增减1000万，赌局金额相应成倍增减。
（2）竞聘人拿出5-10万元赌注，员工每人2万元上限押注。
（3）竞聘人拿出赌注+投票押注最高者将成为项目经理带领大家去完成年度工作，比如完成1.1亿元，则大家的赌资原数拿回，完成1.2亿元，则大家拿回1.5倍的赌注，如果完成1.3亿，则大家拿回2倍赌注，但是如果只完成1亿，则只可以拿回0.5倍的赌资，完成0.9亿则大家的赌资血本无归。
这种方法不仅可以为部门选出最合适的带头人，在选出负责人后，团队的凝聚力也会空前的高，因为首先带头人是自己竞选的，是所有员工自己选择的，并且大家用钱作为绳利益捆绑在一起，而公司只是把额外的利润拿出了50%与大家分享，对于员工和公司来说都是双赢。
用钱选总经理看是一种靠谱的竞选的方式，其实是打造一种机制，一种让员工成为伙伴，分享企业成果的机制。这种机制正式芬尼公司的核心价值观。
吸引人才、留住人才确实是企业永远要做的事情，也是一个企业真正核心竞争力，因为真正优秀的人才是不需要管理的，他们都有自管理的功能，优秀的人才会将企业带向辉煌。下次将和大家分享《重新定义公司》这本书专门讲谷歌是如何挑选和使用人才的。
《裂变式创业》读书笔记之用钱选总经理
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