Financial Times · by PeteLikesData · March 16, 2016
当 Spotify 的员工需要一个新键盘的时候，他们就去架子上拿一个。用不着填表格，也用不着问谁。唯一的须知，就是架子上挂着牌子，写着每个键盘花了多少钱。
上面这条消息，是 Kristian Lindwall 上周在巴塞罗那的一个人力资源会议上告诉我们的。他在这家音乐串流公司的头衔是「敏捷教练组组长」。
他的演讲是关于 Spotify 的小组自治授权的。他的工作似乎就是帮助各个小组，但并不总在座位边上兜来兜去。「人们自我激励，而且他们想要做一些伟大的事情，」他说。
建立详尽的办公设备的审批程序不仅与此目标相悖；而且，这样做往往带来更高的成本。「直接给他们一个键盘，比让他们走一周的流程去等待两次审批便宜多了，」他说。
从 Glassdoor 这家职业点评网站的评论看来， 一些员工觉得自治小组「混乱无序」，而且「做了重复或不协调的工作」。但 87% 的评论仍说他们会把这家公司的职位推荐给朋友。
作为一个消费者， 我对 Spotify 的服务非常满意。但我也同样对亚马逊的服务非常满意，但根据 Glassdoor 的数据，只有 64% 的人会向朋友推荐这里的工作。 员工评论——「微小的错误也会受罚；休息时间是受限的；耗尽精力而且让人们厌恶工作」——非常符合最近亚马逊在抗议的一篇媒体报道，称其「使用精细数据」来监控经理和底层员工的工作表现。
Spotify 信任员工，而亚马逊监控员工。两家公司同为数据时代的明星公司，但在今天的职业世界里，却表现出大相径庭的管理风格。某些公司给予员工自由，而另一些却使用现代科技来追踪员工的一举一动。
传统上认为， 信任的分水岭更多的存在于公司内部而不是公司之间。一篇由剑桥大学商学院和斯德哥尔摩经济学院合著的，杰出的充满预见性的2001 年的论文里声称，经理是受到信任的，但工人则不然。
这篇论文援引伟大的德国组织分析学家马克思・韦伯，「认识到官僚体系中的高层总是会自行其是，而不是循规蹈矩。因为他们是规则的制订者，而非遵循规定的人。」
当然，高层人员也并不是总配得上这份信任。无论如何，自 1960 年代以来，尤其是随着80年代企业文化的兴起，一些人应凌驾于规则之上的想法开始分崩离析。
该论文还写道，由 Tom Peters 和 Robert Waterman 所带动的寻求卓越的企业文化「被理解为是一种反官僚体系的办法」，追求价值而非规则。
这些价值将公司中的每一个人团结起来，从员工到经理。这意味着向员工放权并「减少直接管理」。 员工会在企业文化中得到训练，而非通过建立一堆规章制度。只需领会核心价值，然后员工就能投入工作，而且不会有太多的过失。
然而实情并非如此。许多公司仍保留了大量的规章制度。但上述仍然是理想状况。如今，陈旧的企业文化模型正在全球竞争的张力，最终工资养老制度的终结，越发不稳固的工作和大量的外包之下崩坏。
「如果员工与公司的合约并不稳固，为什么员工要忠诚于这个公司的价值观？」 论文作者说。
亚马逊的密切监控是一种答案；而 Spotify 的自治小组是另一种。
为什么自治小组的成员会表现的配得上这份信任呢？因为在一个你会不断流动的圈子里，自身的声誉和品牌，其实是生死攸关的资产。
当你跳槽的时候，你希望别人记住你是一个能够信任的人。你越能干，跳动越频繁，对雇主而言你的声誉就越重要。
每个人的声誉对他们自己来说都不是无所谓的事情，然而，并不是所有人都有着稀缺的或者可迁移的技能。在职场树上，你的层级越低，雇主就越相信你需要更好的控制。
这是一个经典的元素。新世界的工作方式分裂的可怕。平等主义的企业文化仅仅是昙花一现。
