一早和太太去4s店，顺利把年前预定的车开了回来，虽然颜色还是比预期的稍微老气了一些，但是冲着满大街看不到的稀缺，也算独特了。
拿了车，回家换好衣服，直接去常熟东南开发区见客户，某智能液晶领域的海归博士后。今天重点讲一下下午见客的情况，以后每一次和客户的接洽，都要有详细的访客报告，如此积累两年，定能积累足够的业务知识，以及学会思考，才是能力塑造的根本。
下午一点四十，到达开发区某产业园，进入大楼，一楼做了一些科技类成果的展示，大楼内部干净整洁，看得出来老板对于细节的重视，这一点在二十分钟后见到x博士之后的感受中，也得到了验证。乘坐电梯到了10楼，jenny说先到人事部找人事经理聊一下。敲门，见到了人事部负责人h小姐。从h小姐的办公桌来看，显然非常忙，所以我们提前到达，多少影响了她的工作，所以在后来等待的十五分钟内，基本上没有聊什么，而h小姐也一直在忙着手头的工作。在办公室的橱窗内有一个证书，是h小姐被评被2017年度优秀员工的证书。被摆放在最醒目的位置，这一点可以看出h小姐的性格，应该是属于比较在意领导和其他同事对她的看法，从而也说明是一位相对保守的人，在工作上不允许有较大的失误，也是一位工作十分努力，非常有原则的员工。所谓人事部，其实只有两张办公桌，所以大楼虽大，员工数量应该不多，这一点从后来h小姐的口中得知，目前公司员工数量50多人，并计划在今年的招聘数量要至少翻一倍，新增70-80人左右。也因此，员工的培训，显得极为重要，从这一点上来看，这个单子是铁板钉钉的事情，只是我们是否能拿到还不确定。按照h小姐的性格，应该是约了好几家培训机构引荐到x博士那边，最后由x博士决定选择哪一家。
按照之前2点钟的约定，时间到2点整，x博士的会议准时结束，并亲自来到了人事部办公室门口，却并未进入，第一眼见到x博士，首先是一种亲切感，从握手的力度，可以判断是一位比较稳重且十分谦逊之人。
三分钟后，我和jenny来到x博士办公室就坐，人事部h小姐和x博士一起。基本上没有太多的寒暄，x博士就直奔主题。（诺大的一个办公室，整洁而简单，没有任何多余的杂物，也没有任何多余的装饰，仅仅墙上的两幅字，一幅是“舍得”，一幅是“同心致远”，舍得体现了x博士的为人处事，以及平和的心态；同心致远来源于西门子的品牌精神：博大精深，同心致远，或许x博士对于西门子的企业相对比较认同和内在比较敬仰）
x博士开了头之后，h小姐首先阐述了计划开展培训的四个方面：
1、内训师团队的培养；
2、研发项目的管理提升；
3、应届生职业规划培训；
4、中层管理领导力提升；
在具体探讨问题之前，x博士针对我们凡敏咨询想要有进一步的了解，并问到了（1）讲师资源（2）曾经做过的类似案例（3）类似企业培训之后的效果（4）凡敏咨询的团队实力，甚至是员工背景；主要这四个方面。
然后jenny使用笔记本电脑给x博士详细介绍了凡敏的课程优势，讲师优势，并重点举例了常熟几家客户的培训情况，尤其是客户的好评视频的展示，给了对方很大一颗定心丸。
接下去就是相互探讨目前这家公司所面临的问题。从了解到的情况来看，这是一家政府重点扶持的高科技产业企业，由省产业研究院，常熟市政府和x博士团队，三方合力组成，16年的时候正是开展研发工作，目前公司50多个人，大部分是研发人员，主要由国际上顶级的专家带队。后来有提到中层管理者10人左右，由此判断研发人员在35人左右，占公司总人数的70%。目前公司发展一年多来，面临的困境以我的理解主要是：
1、研发人员的工作态度问题；
2、新进的员工（应届硕士生、本科生为主）工作迷茫；
3、企业发展处在这个阶段的管理问题；
尤其是x博士的担心在于，他说现在的大学生，在学校的时候付了钱都不好好上课，来到这里上班，给他们付工资，然后给他们培训，会不会也像在学校一样，不好好上课。针对这个担心，jenny给出了很好的答复，学校更注重理论，而企业培训更注重实践，当然，也会根据不同讲师的风格会有不同的效果，简言之，重点在于讲师是否可以吸引学员。
另外，对于新入职员工的年龄，目前大部分都是90后，这部分人不像之前80后70后，比较任性，公司制度很难对他们有制约力。而他们的弱点又比较明显，有个性，不容易和上级或者平级沟通，也难以融入团队。针对这个问题，我们觉得需要更加注重企业和团队的文化，用文化去融合他们，去引导他们，这是一群需要正确引导的人才，而他们的个性，也注定了他们的创造性，这是一个很大的优点。当然，在招聘的口子，一开始就需要去甄别，去挑选更合适的人进来，这一点也很关键。
最后，对于一家研发性质的企业来说，最重要的其实是研发团队的稳定性，以及研发人员的积极性。因为有政府的补贴，会有很多研发人员安于现状，简单来说就是领着工资不好好干活；还有一些比较厉害的研发人员，有可能把这边当成一个跳板，借助于这个平台，等到技术到了一定水平，就跳出去了，或者换企业，或者自己去干了。这些是在研发项目管理中比较头疼的问题。所以针对这个问题，内训师的培养机制，可以在一定程度上，激发团队人员的积极性，以及提升整个项目的士气。人与人之间的影响，是最大的影响。其余担心这个看不惯那个，不如给予支持，给予力量。让优秀的人找到展示自己的舞台，让安于现状的人被激活起来。要有培养更优秀人才的内在驱动，而不要有担心人才流失的外在屏障。如果从一家企业可以源源不断输出优秀的人才，这家企业本身就已经成功了。
所以在x博士提到担心公司花了精力和费用培养出来的人才会外流的时候，我们说这个担心肯定会有，但是的确也是多余的。要有的始终会走，会留的始终会留。这个时候，也是考验一家企业的企业文化的时候了，只有充满了爱的企业文化，才会让员工死心塌地，因此在企业发展过程中，永远不要忽视企业文化对于员工的内在滋养，点点滴滴的爱，即可形成强大的凝聚力和战斗力。
当然，作为技术出身的x博士，做这样一家企业的董事长兼总经理，虽说是研发企业，也的确是为难他了。但是x博士的认真和严谨以及为人，一定可以助力这家企业的未来发展，我相信会很好。但是如果说，招聘到一位管理型人才，担心这家企业的总经理，或许他会轻松很多，也不至于在企业成长阶段如此迷茫。
