如果在企业管理中能够完全按照劳动法规执行，那便不存在所谓的用工风险。但企业在实际运营中，因为种种原因，比如过往的管理经验、对法律法规的不了解或者为了“方便”管理，使得企业极易发生用工纠纷，对企业造成不良影响和用工成本的增加。

根据我多年的经验，从四个方面入手，可以极大的降低用工风险和纠纷带来的影响。

一、劳动合同一定要及时签，而且合同内容需要设计

      在2008年新的劳动合同法实施以后，对劳动合同的签订劳动部门的监管越来越严格，有两种情况在劳动仲裁时是企业百分百必败的，一是未签订劳动合同，二是拖欠工资，并且企业会承担比较重的处罚，双倍的工资或者不低于50%的赔偿金。因此，劳动合同一定要签，并且要做好这几个方面的事情：

1、新员工入职后要及时签订劳动合同，最好是入职当日就签订，你的成本不过是几张纸的成本，却规避了极大的风险。

2、合同到期的员工一定要提前续期，不要逾期。有个一劳永逸的办法，员工入职即签订无固定期限的劳动合同，你不用再惦记着续签合同的事情，仔细研究下劳动合同法，你会发现，签三、五的劳动合同和签无固定期限的劳动合同除了合同期限，其实没有区别。

3、一定要收集好合同签订的凭据和条款变更的依据，例如合同签收签字表、岗位变更、工作地点变更、工作条件变更等等。最好是签订劳动合同的变更协议，双方签字盖章，涉及调薪调岗的有员工的签名。

4、合同的内容要好好设计，仔细分析下企业的各项制度，有哪些可能会产生歧义和纠纷，把它在劳动合同中做清晰明确的约定。很多的中小企业使用的劳动合同是社保局提供的标准版本合同，这个版本的合同基本是劳动合同法内容的照抄而做成的通用版本。这个版本的合同最好不用或者至少你要再签订一个补充协议，在岗位调动、工作地点、工作条件、工资、绩效、加班、离职、培训等。

二、各项制度要合法合规，可能涉及用工纠纷时谨慎处理，注意证据的收集

涉及员工切身利益的制度，如工作时间、薪资福利、奖惩、劳动纪律以及绩效考核方案等制度，不仅内容要合法，制定形式也要合法。成立自己的工会机构，并通过工会使这些制度合法合规，如果没有工会，那么就让全体员工签名确认知悉并理解制度内容。

随着员工法律意识的逐步提高，各地开通了免费法律咨询，企业在处理影响用工关系的问题时时需要更加谨慎，应当制定一个比较完整细致的流程，尤其在处理重大员工处罚、解聘、调薪调岗等问题，处理此类问题前应专业的人力资源人员协助或咨询相关的律师，进行妥善的处理，避免产生较严重的违法成本。平时注意证据的收集，做到事情清楚，处理方案有凭有据。

三、有些用工费用不能省

社保、单位提出解聘时需要支付的经济补偿金、员工工伤需要支付的一次性伤残就业补助金，这些费用企业几乎没有节省的可能性，该支付的要及时支付，否则很可能不仅要支付还要承担额外的赔偿。

例如社保缴纳问题，到今天仍很多中小型企业在社保问题上仍会设置许多的条件，比如员工入职三个月转正后缴纳的、要员工写自愿放弃缴纳社保申请书、只给一定级别员工缴纳社保的等等，这样做的危害极大，企业可能支付更高的成本，员工可以随时解除劳动合同，并且要求公司补缴社保和支付赔偿金！

同样，如果企业解聘员工需支付经济补偿金而没有及时支付补偿金的，可以被认定为违法解除劳动合同，需要支付双倍的赔偿金。

四、建立奖惩分明，有强激励的企业文化

如果上述的三个方面是硬件，那么企业文化就是软件，它在用工关系中将会起到很重要的作用，有利于企业规避很多的风险，和处理的成本。

企业文化其实就是企业全体员工共同认可、遵守的理念和处事原则，企业中大家用同一套行为标准做事。建立一个奖惩分明、有强有力激励的文化可以让企业真正需要的人才留下来获得更好的发展，而那些不能认同企业、不能创造业绩的员工在企业中寸步难行，做着难受，让其自动离开，避免劳动争议。

企业文化的建立需要一个过程，是从老板到高管到中层再到员工的传递过程，首先需要的是各个管理者不折不扣的去践行，不能只是一个口号，或者只是针对员工的要求，那是假文化。假文化不仅无法给企业帮助，反而会增加企业的成本，造成更大的用工关系问题。

多年的工作经历，让我感觉到许多的中小企业老板、高管长于做业绩，精于计算成本，但在劳动用工这方面仍然停留在很多年前的旧认识中，员工管理粗放甚至粗暴，人力资源部门提醒仍未引起重视，直到吃了大亏才会醒悟。所以希望各个企业管理者重视起来，建立规范、合法的用工制度。