处在不同阶段的员工需要的激励方式不同，找准阶段是关键。
如何激发善意?拿什么来激励管理系统中最特殊的要素--“人”的主动性?
有人说:“当然是钱啊!一切不谈钱的激励都是耍流氓。我要是有钱了，赚到100个亿，不，1个亿也行，就把辞职信拍在老板脸上，然后环游世界，吃遍美食，再也不工作了。”比尔·盖茨有钱吧，可是他为什么还在工作呢?
据媒体报道，2016年比尔，盖茨的财富已经达到900亿美元。这是什么概念?假如他能活到100岁，并且规定必须在死前把所有的钱花完，那么他必须全年无休地每天花掉600万美元，相当于4 300万元人民币。
当钱如水、阳光、空气一样充沛供给的时候，边际效用几乎为零。这时候，一定有钱以外的某种需求，激励着比尔·盖茨更加努力地工作。
这种能激励全球首富的需求，到底是什么?
有一个理论大家可能已经听过100遍了，这里却又不得不讲，那就是“马斯洛需求层次理论”。
亚伯拉罕·马斯洛是美国著名的心理学家。在他看来，人有两类需求:一类是由生物属性而来的低级需求，比如延续生命;一类是进化后逐渐显现的高级需求，比如释放潜能。低级需求不断减弱，高级需求不断增强，两种趋势叠加，据此，马斯洛提出了著名的“五层次需求理论”:第一，生理需求，要活着;第二，安全需求，活着不够，还不能担惊受怕;第三，社会需求，获得安全后，融人集体，寻求归属感;第四，尊重需求，不仅被接受，还要被尊重;第五，自我实现需求，让潜能完全释放。
马斯洛需求层次理论一经提出，轰动了整个心理学界，甚至惊动了“隔壁”的管理学界。这下终于找到了激励的基础理论:先发现需求，再满足需求。
第一，生理需求。员工首先要生存。对吃顿火锅都要等到过节的员工，激励没什么花把式，就是给钱。在这个需求级别的员工，和他谈梦想会被他抵触，“别和我谈梦想，我的梦想就是不用大清早去超市排队，买打折鸡蛋”。增加工资、改善劳动条件、给更多的假期，是对他最好的激励。
第二，安全需求。员工如果总是提心吊胆，担心自己的饭碗会丢掉，那么公司的愿景、使命、价值观和他没有“半毛钱”关系。他只会想:千万不能生病，不然立刻会被通知卷铺盖走人。各项福利、保险、严格执行的规章制度，是对他最好的激励。
第三，社会需求。别发旅行津贴，组织大家一起去旅行;别发儿童节礼券，组织员工办亲子活动;别发健身补贴，鼓励员工每天锻炼，举行运动会。这些都是行之有效的友爱激励、归属感激励。把社会需求变成购物券，是用第一层的激励满足第三层的需求。
第四，尊重需求。这一层，是顶级管理者的秘密武器。据说，前微软中国总裁唐骏有一次坐电梯，恰巧碰到一位差了好几个级别的底层销售和他的女朋友。唐骏问:“David，工行那个项目进展得怎样了?”David 一惊，语无伦次地回答了几句。电梯到了，唐骏拍了拍他的肩膀:“好好干，David，加油。”这个 David 完全没想到，唐骏居然知道他的名字和他正在做的事，而且在他的女朋友面前这么给面子。从此，这位销售被彻底“收服”。
松下幸之助有一次在餐馆吃饭，用餐接近尾声时对服务生说:“把主厨叫出来。”服务生很紧张。松下幸之助对主厨说:“你做的牛排很好吃，但我今天只能吃下一半。我想亲自向你解释，以免餐具收到厨房，你会感到沮丧。”可以想象，服务生、主厨和所有共进晚餐的人，全部被松下幸之助“拿下”。
第五，自我实现需求。别对处于这个阶段的人说:“我有个赚钱的好点子，要不要一起?”而要说:“你是想卖一辈子糖水，还是想和我一起改变世界?”回到比尔·盖茨身上，唯一能激励他的可能就是自我实现了，比如解决第三世界国家的贫困问题、攻克艾滋病……
什么是马斯洛需求层次理论?就是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。用“发现需求，满足需求”的方式激励员工，要注意:
第一，这五个需求并不依次出现，而是同时存在，只是在不同阶段的迫切性、强烈程度不同。
第二，找准阶段是关键，用自我实现的手段，激励生理需求阶段的员工，他会觉得你犯傻;用生理需求的手段，激励自我实现阶段的员工，他会觉得你低级。
画重点
马斯洛需求层次理论
即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。管理者要用“发现需求，满足需求”的方式激励员工，找准阶段是关键。
