成长型企业总结：
（一）成长性企业面临的四个结构性问题：
也即是企业面临的现实的痛苦：
1、动力之痛——如何让员工冲锋陷阵？—怎样让员工把事情做到位？
2、协调之痛——内战还要打多久？内耗成本怎么控制？
3、效率之痛。为什么有人能管几万人，有人只能管几十人？如何在企业建立一套不依赖于能人的法制系统？
4、持续之痛——企业还能活多久？
先思考几个问题：
如何建立一套不依赖于能人的管理体系？
企业培养很多勤劳的警察，还是搭建一套不依赖于能人的管理体系，企业能做得更大？
企业的发展限制根源在来自于人才的限制，未来的企业发展必定是靠制度的红绿灯。
中国人为什么勤劳而不富有？
中国以“勤劳”对冲“制度成本” ！资本分三种：制度资本，自然资本，人力资本。也就是说在一个国家中，自然资本和人力资本的丰富可以弥补制度成本的不足。如果用发展型的眼光来看，制度型的不足终将成为限制性因素。我们可以用劳动力成本和在一定范围内对制度资本的替代性来解释中国过去二十几年的经历。中国拥有世界上最多、也相对很廉价的劳动力，这种劳动力优势在经济增长初期可以弥补、对冲高的制度成本对中国经济的负面影响。
但是时代在变，提升企业经营的核心要素在变，对于现代管理者来说，不能仅仅用资源对冲企业的不能用资源弥补平台的缺陷。
（二）建立一个不依赖于个人对制度化实施系统，是中国企业的重要的使命。
4R执行力管控系统：
R1：结果体系：（result）门从哪儿开,人从哪儿走；
R2：责任体系（responsibility）千斤重担众人挑,人人头上有指标;
R3：检查与改进体系（review）人们不会做你希望的,只会做你检查的;
R4： 即时激励体系（reward）决定动力的并不是金钱,而是内心的成就感。结果是由过程管控，即时激励是针对过程的激励，不是针对kpi的考核（平均化）。
机制设计： 承担责任是人性，回避责任也是人性！每个人的本性在重复一个永恒的主题，回避风险！
高层的战略意图需要你去领悟，然后再传递给一线的基层，你在执行中是重要的桥梁和执行者！
必须学会猴子管理法，才可以让你团队的每一个成员都学会承担责任，完成任务！
猴子是什么？猴子是上级分给你的工作或者责任。回避责任是人性，责任这只猴子偷偷又跳走，导致责权利不对等。“责任就是一直猴子，不小心就背上了，如果你不懂得如何回答下属的问题，一转眼之间，猴子就会跳到你肩上，然后你就不再有上下班时间，不再有周末，不再有假日”。
有图。世界级难题。
发现企业的猴子：电话巨多，一出差即乱套。
猴子非常喜欢跳，那么猴子（责任）是怎么跳动的？
---下属抛猴子的四大绝招
第一招-抛猴起手式：提问
第二招-抛猴障眼式：混淆责任
第三招-抛猴雄辩式：找理由和借口
第四招-抛猴马屁式：利用上司的成就感
1.第一招：抛猴起手式：提问
员工为什么向你提问？
1.真不会；
2.不想做（经常问-请教上级，上级认为教他的时间自己都做完了）；
3.不能做（需要部门资源支持，没有相应权限）；
4逃避责任（多问领导万一坏事有领导背锅）；
5.为了确认结果的定义；
6.儿童效应（希望得到肯定，求表扬，求赞）
7.；方案确认（一致）；
8.汇报过程困难—最高抛猴式。只要汇报过程困难，90%的领导就会立即冲到一线，提出解决方案！我们日常生活中经常这样的场景：一旦发生严重问题，下级汇报后面容立马变轻松，上级却变得沉重。
应对：
1.以不变应万变。
2.前提：下级能拿得出方案。凡是下属提问时，让他带着3-5个解决方案，方案要有事实数据，要告诉上级哪个方案最好。请上级做选择题而不是问答题！
3.前提：下级拿不出方案。一，头脑风暴提供方案。二，培养他。一定要给下属这样的感觉：我的地盘我做主！前提是让他承担相应的责任。
培养他：如何帮助下属更快成长？多从原则、方向上指导下属，而不是直接给解决方案！千万不能把结果告诉下属。作为管理层，在公开场合对处理结果或者未达成事项异议等即不能支持也不能反对，不能轻易表态。
3.针对新人：拿不出方案一定让他实操多训练；
4，针对新业务模式，谁也没有方案可拿：多做标杆研究；
第二招-抛猴障眼式：混淆责任
责任稀释定律：一对一锁定责任。千斤重担众人挑，人人身上有指标。
当下属对你说：“经理，我们有问题了，采购的原料可能无法按时到达了！” 这句话背后是想混淆责任。
管理者请记住：承担责任面前，没有“我们”，只有“我”！
第三招-抛猴雄辩式：找理由和借口
到底是谁在给我们发工资？不是财务，不是老板，而是客户！我们企业之所以能生存，我们之所以能拿工资，一切基于我们为客户创造价值，为客户提供更好的结果！
针对下属雄辩式抛猴子，应对语言是：结果第一，理由第二！
两句话：凡事不看对与错，只看得与失；执行就是有好的结果的快速行动！
误区1：把任务当结果。
这个让我想起来一个案例，之前会议通知有几个人没到位，负责人发火认为工作不到位，下属的解释是流程都已把控，那怎么办？事实上，如果让我来做，我会除正常通知之外，从结果入手，重点突破那几个我认为不会到会的困难户，或提前预警告知。
误区2：改变思维，看到行动本身还是后面的需求。
执行须改变思维，不仅仅是执行，要看目的本质，从结果来执行。这句话虽然很简单，可是在操作中，下属由于自身的限制，比如混日子，老油条，很难避免执行流程完毕但结果不如意，他认为时间不充足或者不愿意拿着白菜的钱操白粉的心。
第四招-抛猴马屁式：利用上司的成就感
在接触的企业案例中，很多企业出现管理错位，即逆向管理，责任上移，基层管理中层，中层管理高层，高层管理老板。老板成为最勤奋的员工。
作为领导最重要的是经营下级的成就感，让下级工作有动力！但现实是，很多员工善于经营上级的成就感，把很多本应属于自己该做的事情，让领导做了。
总结：
1.管理者1/3的时间应该用来做人才的选用育留，1/3的时间用来找限制企业发展的“七寸”——关键问题并解决问题。只要这个瓶颈解决，企业会有2-3倍的增长。解决问题需要跟团队达成共识，由团队一起想办法解决。
2.打造样板间，批量复制，工业化沉淀；
3.阿里铁军：在一开始即搭建未来的培训系统，同样，一开始也要搭建未来的人才结构。
4.华为：让听得见炮火的人进入前线。利益一致，共识一致。
5.先了解90后：未来职场属于80后、90后、00后…… 要么学会领导80/90后，要么被他们淘汰！
