01、张一鸣的求贤之路

今日头条先今已是继BAT之后，TMD（头条、美团、滴滴）三互联网大佬之一。

其CEO张一鸣，曾为了挖一位在微软工作过的资深软件工程师，通过线上线下各种途径对其进行了全方位的了解。

主要涵盖两类：

1、一个接一个的打电话，向所有他能找到的人打听此人消息。

2、通过各种渠道，和这位工程师产生联系，比如微博、微信，并查看他过往社交媒体言论记录。

这两件类事的目的所在也很明显。

通过对其信息的亲自了解，以及周围人对他的印象，可以提前构建一个个人画像。

画像越清晰，越有利于对其了解。

这样在沟通时，就能抓住对方的喜好，并且确认其与公司的匹配点主要有哪些。

另外，通过点赞、评论这些看似不起眼的小动作，可以增进相互间的亲密度。

也可以通过评论向其传递公司的企业文化和价值观。

优秀的人才，找工作已经不是简单的谋求一份职业，而是在选择一份事业。

为了拉这位软件人才加入团队，张一鸣在前期共计投入了30个小时做信息调查。

两个月后，这位工程师加盟了今日头条。

02、招聘

今时不同往日

类似的求贤若渴的例子，从“三顾茅庐”到今天，我们听过无数次。

现在企业都在喊着“人难招”，可又有几人如此对待那些潜在的候选者呢？

虽然很多岗位，并没有高端到需要企业的一把手亲自“登门拜访”，但这种招聘精神，却是每一个企业应该学习的。

事实上，有些企业会出现什么样的情景呢？

求职者坐了一两个小时的车，到了公司，填表登记，然后一等就是一两个小时。

此时，面试官才匆匆赶来，一句“有些事情要处理”，就把求职者一两小时的等待时间给打发掉了。

如果求职者对此有异议，面试官则会觉得求职者不符合企业价值观，面试连等待都不耐烦，继而pass掉对方。

请问，企业的价值观，就是不守时、白白浪费别人时间吗？

这样的企业，招不到人，只能怪自己。

在“大众创业、万众创新”的移动互联网时代，员工早已摒弃了“择一企业终其一生”的观念，谁对他好，他就跟谁跑。

企业已经不再拥有“守株待兔”的优势，必须懂得出去“逮兔子”。

03、招聘四重奏

招聘就像追女朋友，你把她当“兔子”，以为她会自己跑来，可实际上，你不去主动找，永远也别想她会自己送上门来。

自己跑来的，要么不好，要么算运气好，都属个例。

追女友要用心。

要了解她的生活习惯、她的喜好、她的性格等等，这些都不是你坐在电脑前想象出来的，而是实践出来的。

难道，招聘不是一样的吗？

最次的招聘，就是发招聘信息、筛选简历邀约。

HR就像一个旁观者，认为招聘的人和自己无关，就是给业务部门的，那么就“本本分分”发一下招聘信息、筛选邀约一下求职者，给到业务部门就好了。

这种工作有价值吗？

几乎没有价值。

HR如同“行尸走肉”般，机械式地做着工作。

不求有功，但求无过。

其次是与业务部门确认需求，在业务要求下开展招聘。

HR试图复述及确认用人部门需求，将他们所需作为一个固定模板，进行简历的筛选。

这样的筛选，符合率相对较高。

此类招聘的价值，相较于上一种有所提升，但没有实质性的跃进。

本质上来说，还是依赖于业务部门给出的信息。

再上一阶，HR会在自己的理解上，和业务反复确认需求。

此时的HR，已经开始具有“主观能动性”了，他们会在基于自身专业知识的前提下，和业务部门确认需求，共同构建一个最合适业务的“需求画像”。

招聘的工具，已经不再仅限于招聘网站，而会引入其他的渠道，比如微信、微博等等。

这种主动出击，可以带来更高的效率和更准确的人才定位。

HR的价值开始具有实质性的增量，同时会获得业务部门发自内心的认可。

很多企业的招聘，基本停留在这三个层次上面。

面对不同的招聘需求，会采用不同的层次来应对。

并且，除了第三个层次稍微具备了一些移动化思维外，其他两个层次还停留在传统的招聘模式上面。

这在现今时代，已显露出了它的疲软和无力。

尤其是在面对高端人才的时候，比如前沿的AI、算法等等。

这个时候要怎么办呢？

比较可行的方法就是：防患于未然。

在还没有成为一个紧急事件之前，先做好万全的准备。

于是，就出现了招聘的一个新层级：

在企业战略的引导下，与业务部门深度沟通，提前构建出将来所需的人才，并在前期就着手加以解决。

此时HR的工作，需要对人才市场进行深入全面的了解，弄清楚目标人群所在的圈子，提前通过某种手段和潜在候选人建立联系。

一旦需要，就可以立即行动，将他们“收入麾下”。

比如企业是做IT的，HR完全可以通过技术人员的介绍，注册相关网页或论坛的账号，了解行业最新动态的同时，关注一些大牛，进行点评与互动。

甚至拿到私人的朋友圈。

这就是招聘的“四重奏”。

在面对移动互联化的大趋势下，企业招聘必须达到的四个层次。

对于第四层而言，一旦运用熟练，是可以做到“下沉”的。

也就是不再仅限于非常高端的岗位，只要是重点岗位，甚至是公司需要的岗位，都可以用到此方法。

唯一需要注意的是，此方法需要的精力是巨大的，为了提高效率，不是特别情况，不建议全面铺开。

04、面试者体验设计

所有的四层次，为了提高效率，可以整合成一套体系。

因为每一层次，实际上是上一层次的升华，它们之间并没有断层。

企业在实际运用时，根据不同岗位情况，自行确定需要达到某一步即可。

这套体系，站在求职者角度来说，就是面试体验。

从初次的接触，打电话邀约也好，论坛点评也罢，到最后的入职、融入团队，就是一系列的“自我体验”。

企业所要做的，就是站在求职者角度，去构想这套体验，要如何设计，才能让求职者对公司的印象加分。

面对每个企业的实际环节不同，面试者体验设计会有所不同，但总的来说，会包括以下几个大的方面。

前期接触：这部分内容包括论坛、网站的关注点评互动，也包括电话邀约话术、邀约面试短信、邮件格式等。

面试阶段：面试前的提醒，面试过程的准备，比如安静而整洁的会议室、夏天的凉茶/冬天的热茶，提前做好面试准备的面试官，面试前期拉近关系的闲聊话术，面试完后送走面试者的行为等。

面试跟踪：面试后的情况告知，复试的安排，背景调查的开展等。

入职跟踪：入职相关事宜的沟通，offer的发放及话术，入职流程的引导，入职手续的办理，团队初步的融合等。

这四个方面对每一个通过面试的求职者来说，都会经历，只是在细微的事情上会有所不同。

比如前期有的只需要筛选邀约，有的需要找圈子挖人。

好的面试者体验设计，是招聘工作的升华，更是公司雇主品牌的体现。

当这种品牌传播出去之后，会形成连锁反应。

无形中会吸引那些和公司“志趣相投”的一批潜在人才。

这又是招聘“四重奏”的更上一层境界：化有形为无形。

处处都是公司，处处又不见公司。

这四个方面一说大家都懂，但真正难的且考验能力的就在于具体的操作流程，只有招聘方法与招聘思维同步增长时，招聘这件事情才能成为助推你的核心竞争力。

所以，我们将你的每一步都想好，从招聘的寻才、识才到辩才、控才，具体到拿来即用的工具模型，让你有“可迁移化”的招聘思维。

来源 | 环球人力资源智库（ghrlib）文 |  董超，由李老板整理编辑， 供学习与参考。

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