当你的团队的拥有完整的团队角色构成，你会发现因为不同的团队角色的思维方式、关注点、行为倾向有所不同的，所以会产生非常有趣的情况，这些情况有可能会造成一定的误会进而升级成为冲突，那么我们来看看这些误会是怎么产生的：
在新能源汽车的浪潮中，某新能源汽车公司作为行业后起之秀为了抓住市场机遇，决定整合新的高管团队，制定一份年度营销方案。团队中汇聚了品牌负责人李明、营销负责人张总、营销执行经理王经理、产品研发团队赵博士和周工、财务经理陈婷、分管副总经理刘总、人力负责人孙经理和人力直线经理何小姐。
李明总是能提出新颖独特的营销点子，但每次他提出新方案时，张总都会表示赞同，并尝试用简单的语言解释给团队听，希望以此激发大家的热情。然而，当这些方案被交到王经理手中执行时，王经理却常常感到头疼。因为李明的新点子往往缺乏具体的执行细节，而且变化无常，让王经理觉得难以把握，也担心团队无法按照计划推进。
刘总作为分管副总经理，对团队的进度和结果有着严格的要求。他时常鞭策团队成员加快步伐，但这也让孙经理和何小姐感到压力巨大。孙经理认为团队需要时间来适应新的工作环境和任务，而何小姐则努力在团队成员之间协调沟通，但往往因为双方立场不同而难以达成共识。
与此同时，赵博士和周工在新产品的研发上也遇到了分歧。赵博士注重技术创新，坚持使用最新的电池技术来提高新能源汽车的续航里程。而周工则更关注产品的稳定性和可靠性，认为当前的技术已经足够成熟，应该优先确保产品质量。两人之间的争执让新产品进度进度报警，也让整个团队对产品的未来交付感到焦虑。更关键的是在人力负责人孙经理为了帮扶产品团队，总是在正式或非正式的场合下，有意无意的透露出“进度太慢，需要加紧新品上市进度，一定要赶在这个产品市场窗口期上市，要顾全大局等等的言论，让赵博士感到专业被挑战，孙经理明明不懂技术，还非要“瞎指挥，来给她添堵”。而另一边的张总更是焦虑新品上市的进度，因为如果新发布会延期将直接导致他的销售目标无法达到预期，甚至有被竞品某亚迪的新品截胡，让销售份额直接滑铁卢的风险。所以就找到周工，劝他不要想那么复杂，一定要保上市，保交付，细节大差不差能过国标就行，不要再像”绣花“一样把宝贵的市场机会给错失了。因此周工觉得很挫败，而在日益逼近的上市和交付计划上他更焦虑了。
陈婷作为财务经理，她的职责是确保营销方案的预算合理且可行。她凭借敏锐的洞察力和分析能力，总能发现方案中的潜在风险和问题。然而，她的直言不讳和准确判断也让其他团队成员感到压力倍增，甚至有人觉得她在故意挑刺，陈婷在感受到大家在疏远她的时候，自己也觉得很委屈被孤立。
随着营销方案的制定工作逐渐深入，团队成员之间的冲突和矛盾也日益加剧。李明和张总之间的理解偏差、王经理对李明方案的执行困难、赵博士和周工之间的技术分歧、刘总对团队的严格要求和陈婷的直言不讳，都让整个团队陷入了深深的内耗和压力中。
在一次团队会议上，各种矛盾终于爆发了出来。李明抱怨张总总是把他的想法简化得过于简单，而张总则认为李明过于理想化，不切实际。赵博士和周工也在会议上为技术路线问题吵得不可开交。刘总对团队的进度表示失望，并严厉批评了那些他认为没有尽力的成员。而陈婷则在会议上指出了营销方案中的多个潜在风险，让其他成员感到更加沮丧。
会议结束后，团队成员们各自回到了自己的岗位，但他们的心情却久久不能平静。他们开始意识到，每个人的立场和关注点都是不同的，只有通过有效的沟通和协作，才能共同完成任务。然而，如何真正解决这些冲突和矛盾，还需要他们共同努力和探索。
问题：你能否结合贝尔宾团队角色理论说说，这个跨部门协作团队中的每个人的团队角色？欢迎在评论区交流，交换您的看法。
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