“吾生也有涯，而知也有涯”出自《庄子 养生主》。这是生涯这个词最早的出处。生，指生命；涯，️边界。
因为喜欢古典老师写的《拆掉思维的墙》，开始关注新精英。抱着空杯心态，在国庆小长假，迈出生涯规划师学习的第一步。职业的缘故，之前，听到生涯规划，总有点谈虎色变的感觉。毕竟培养人，留住人，用好人才是HR的更关注的话题。和员工谈生涯规划，畅想一下未来，都去诗和远方了，把员工谈跑了怎么办？
通过今天的学习，才发现之前的认知是有多么的狭隘。这也是今天的第一个收获 — 纠偏： 原来生涯规划远不只有定位，当原方向受阻时，如何突破并适应，才是更多有趣的应用。
在生涯发展地图中，定位只是起点，对于已经在职场中的人们来说，就不适用单纯的新人定位论了。
有一定职场经验的人，对职业的大体方向，自身的能力，以及可能获取的资源，都是有一定认知的。那么此时，对适应和平衡这两个关键阶段的深入诊断，就是比较合适的了。比如在诊断流程之后，能力四象限，职业回馈公式，就是这个阶段可以用到的工具。
霍兰德测评模型是个什么鬼？
了解我的朋友都知道，我对DISC测评模型比较熟悉。面对霍兰德职业倾向性测评模型，感觉底层逻辑是很相似的，有一种“本是同根生”的意思。只是划分的维度不同。DISC是4个象限，霍兰德是6个象限，更多的和职业分类相关联。
凡是和行为风格相关的理论，作为新手，总是要从“贴标签”开始的。所谓“贴标签”，就是在了解了每一种风格的特质，喜好，忌讳等方面之后，对受访者进行分类。大原则都是相通的，一个人不可能只有一种特质，各种特质直接也没有好坏之分。每个人都是不一样的个体。
由于不同的行为偏好，对于个人职业定位和团队协作打配合的应用，也是和DISC相似的。在此不赘述。
俗话说，相由心生，是不是如果对特质足够熟悉，就可以直接从面相上看出来？
在这个模型上，更有趣的是对于测评结果的解读。这也是咨询师或者顾问工作的魅力所在。记得之前有一位教练说过，家里人觉得我只是在和别人聊天，怎么就把别人的问题解决了呢？在这一点上，我是很有体会的。HR喜欢和人聊天，其实并不是真的很八卦，而是希望从聊天中，跟深入地了解对方。
保持好奇，关注对方。不拘泥于引导的方法和话术，才能够更加真诚，便于彼此敞开心扉。找到痛点，找到背后的诱因，这才是帮助对方的第一步。
找到兴趣点后，在现实中并没有那么一帆风顺，残酷的现实会告诉你，“你喜欢做这件事”只是你喜欢而已，和你会不会做，能不能做不一定是强关系。
尽情期待明天对价值观和能力模型的深挖......
