文丨90职场那些事丨原创

今年年初刚入职一家新的公司，人力资源经理岗位。起初是上市公司总部邀约的面试，查了一下公司股票代码：0000×0，股票代码靠前上市比较早的企业，接收到邀约时我自己都没有拒绝的理由，从自己内心来讲，不管结果如何都值得一试。

专业的面试流程及环节，让我下定决心进入该公司！

面试总共三轮：第一轮结构化面试，第二轮情景题模拟，第三轮总经理面试。不管是在面试形式上，还是面试过程中的提问，以及场景模拟面试都显得非常专业，因此对自己进入到这家公司也是十分的期待。

面试和复试都是按部就班的进行，一直到最后总经理面试。结构面试，情景题模拟面试对于我们人力资源从业者来说，都不是太大的问题，主要还是看工作经验，最终顺顺利利在最终二十名候选者脱颖而出。

人才盘点作为我试用期考核，让我犹豫不决！

背景调查前，我和上市公司总部的负责人多次沟通了解招聘该岗位的主要原因，最终确定试用期三个月，以及试用期主要工作任务：入职期间的首要任务是“人才盘点”，并且以人才盘点的报告以及后续员工关系处理结果直接作为我试用期的主要考核，最主要的是这次人才盘点和后续处理期限就是三个月，让我不得不思考和慎重。

可想而知，人才盘点之后子公司的人事调整才是工作重点，并且也是会直接影响到我的试用期考核以及现有员工对于我这个新来的人力资源经理评价的好与坏。

从我自身的角度考虑：

第一，我要代表上市公司的利益来处理这事情。

第二，处理完人才盘点之后会被任命为我所在管理中心的负责人，直接到子公司就职。

代表上市公司的利益来处理工作，我没有选择的权力，同时也是理所应当的事情，这个无可厚非，但人才盘点工作处理完成之后到子公司就职恰恰是我不愿意接受的，因为人才盘点报告出来之后，这份报告将直接作为我裁员的依据，不论是被处理到的员工还是未在名单内的员工，势必会触动员工的利益，最终还依据处理结果来考核我的试用期表现决定我的去与留？

而我到岗任职之后还怎么开展工作？

变相的利用这一方式让我就职之后因为工作开展困难然后离开吗？

其实写到这里，很多人要说招聘这个岗位其实就是个幌子，目的是让你去裁员，然后在试用期结束前和你解除劳动关系，这样既不得罪公司员工，同时还能顺手把事情解决了，背负骂名的全都是你。

上面的说法我自己都有考虑到，在企业裁员之际，不管你是否给予辞退员工足够的赔偿，员工内心对你都是有看法的，而留下来的员工对你的评价也会褒贬不一。

在入职前，我特意问上市公司开展这次招聘的负责人几个关键的问题：

第一，我的直接汇报对象是谁？

第二，我的考核是由谁来决定？

上市公司负责人给予了这样的答复：

1、你的直接汇报对象有三个人，上市公司其中一个股东，子公司总经理，以及上市公司管理部负责人。

2、你的考核子公司50%，上市公司管理部50%。

3、你的岗位招聘是由上市公司招聘并直接任命，但是还是需要尊重子公司总经理的意见。

听到这个答案，其实我就有点犹豫了。按照他的说法，言外之意很简单就是虽然你是上市公司直接任命，但这只是形式上的，做给子公司的员工看看而已，最终决定我的去与留就看总经理意见。

我内心的想法是，你让我做着“杀人”的事情，但是却没有给予我足够的保障，裁员之际员工之间流言蜚语是止不住的，我不希望我开展工作的时候被谣言所诋毁，最后你们还将这些谣言作为考核我的依据。

入职初期主要就是以开展人才盘点，出盘点报告为主，我对于整个子公司真正的运营状态也是一无所知，从网上了解到的也只是管中窥豹。所以我就更为果断逐个部门，逐一开展，最后信息整合之后再做考虑。

入职一个月，人才盘点报告被泄露！

三月初入职，接下来的一整个月时间，我整日在封闭的会议室逐一部门进行询问和评估每个工作情况，最终在月末的时候加班加点的把所有的数据利用工具全部汇总分析完毕，就在定稿完最终的名单的时候，上市公司管理部的负责人也就是招聘我进来的领导跟我说：“你把人才盘点的报告发给A，也就是你后面就职的子公司部门下属，让她跟在你后面好好学一学，她的工作态度可以的，以后可以重要！”

我当时就提出了质疑：“这个不太合适，也不符合规矩吧！”

她给的说法很明确：“我们在盘点期间，人家忙前忙后，工作态度你都看到了，你发过去的也不是最终稿，放心，不会有太大的影响的！这一点专业素养应该是有的！”

不论如何纠结还是她处于对我的考验，最终还是没有坚持的了，发了一份定稿前的初稿，但是这些信息数据足够推断出每个部门的裁员名单的，即使不是最终名单，但是影响却有可能更大！

幸运的是，人才盘点报告通过上市公司过会也都是顺顺利利，这让我也心安不少，期间我一直在祈祷不要出什么状况，期望这位上市公司管理部的负责人没有看错A。

毕竟这份报告除了我以外，就只有A有，如果这期间出现问题，矛头会直接指向我，而上市公司管理部的负责人完全可以推卸所有责任。他可以理直气壮的说让我这样做是在试探我，虽然他多次冲该员工可以重用，但这也不是我发给她的理由，完全说我没有原则。

3月、4月工作正常进行，劝退、辞退员工都是先从一部分不想留在公司的员工开始，看似一切顺顺利利，该补偿员工按照约定进行补偿，该协议的员工协议处理。一直到四月底，汇总人员名单的时候才发现，距离最终的目标还相差甚远，几乎有接近1/4的人员没有按照时间节点进行协商或者直接辞退，而这些大部分都是十年以上老员工，而且很多员工都是占据着比较关键性的岗位。

除了一筹莫展，真的没有想到其他的办法，因为其中一部分员工是公司的高层，都是总经理办公会议上的熟面孔。犹豫不决的时候，正适逢周末，为了让自己舒缓压力，我索性什么都不考虑直接放空自己两天，似乎是老天爷就没打算放过我。

至于犹豫不决的原因有很多，最重要的一项还是因为在面试过程中子公司总经理倾向于需要一个员工关系游刃有余，情商比较高，能够给公司带来附加值，有处理过群体性经验的人力资源经理，而上市公司的管理负责人首要考虑的是专业性要最高，其他的都是可有可无的。他们的矛盾点在于一个是裁员之际能够稳定人员，另一个是用专业的角度避免拖泥带水的事情发生，但是在中国大环境下，裁员发生矛盾以及群体性事情屡见不鲜。

12名员工集体提出仲裁，总经理说我情商不够？

周日早晨，我还在睡觉，忽然电话铃声响了，起初我是不打算接电话，但是响个不停就去看了。是一个新入职的员工，和我一同入职，另外一个部门的负责人，他住在公司提供的宿舍，平常关系比较好，于是就接了。

“××经理，告诉你一个好消息和一个坏消息？你想听哪个啊？”

“哪来的好消息，先听坏消息吧，反正都习惯了！”

“公司门卫很多员工解除合同协议，你们部门全部员工全部要跟你解除劳动合同，还有其他几个部门也寄过来了，你做好心里准备！现在公司还没有人知道，你如果提前知道了公司领导又会以为你借助人才盘点故意把人开除掉！”

一个部门共计12人集体提出劳动仲裁，理由是未按时发放工资。前提是公司确实因为一些事情导致工资迟发了，这恰好成为了这些员工的动机。

事发的第二天，我一如既往的上班处理人才盘点后续事宜，直至下班都未有人提这起群体仲裁事情。

收拾完资料，提包准备开车回去，刚出办公室门，便遇到总经理，并且邀约晚上一同吃便饭，理由是找我好好谈下。

12人集体仲裁事情的发生，公司并未向我提供任何信息，也没有说谈谈该类群体性事情的解决办法，而是直接表明说找我谈谈。站在我自身的角度，我没有什么需要表明态度或者涉及到我的个人问题的，我便以回去有事的理由拒绝了。

一直到这个事情传到上市公司总部并表明态度，我才从其他部门负责人那里了解到，当天晚上总经理邀约吃饭，其实是和我谈谈解除劳动关系的事情，想通过解除我的办法来缓和这12名员工集体仲裁的事情。

但是从始至终我自己，包括上市公司总部负责人的态度都一直未表达出来，甚至于是一副不理不睬的状态，我和总部的负责人也并未对此次事情作任何沟通，因为从入职到事情发生，这12名员工我从未接触过，但是这12名员工确确实实就是在裁员名单内的。

直到上市公司总部向子公司总经理了解事情的过程中，总经理一味的在表达对我的不满，说我情商不够，怎么会造成这样的事情。最终导致上市公司不是很满意，并表达了总经理对事情的客观分析存在问题，如果说他一味的坚持与我解除劳动关系，那事后的处理由他自己承担，并且不会再给子公司提供相关的支援。

其实对于总经理的这种欲盖弥彰的做法我是很不满的，其中也有员工向我表达过此类情况，更多的是我对总经理带团队的方式，当然这仅仅是其中一类事情发生的现象，原因居然是归咎于我的情商不够。

最终上市公司参与了此次事情的调查，也因为我被总被任命为集团的培训经理而结束了这次事情的风波，幸运的是我对这12个人未采取任何措施，即使在我提前已经预知此类事情的发生，并提前报备总经理，但是被对方置若罔闻。