某主管关于招人有一个困惑。“有两种人，姑且称用A和B来代表。A的特点是背景好，学习和理解能力也很强，上手非常快。但承压力较弱，稳定性较差。B背景没那么好，学习能力也比不上A，但承压力会更强，稳定性也更好。我的苦恼在于我到底应该招A类人还是B类人？“
“你现在的答案是什么？“
“我犹豫了很久，还是不想降低招聘标准，还是想招A类的人。因为我的团队比较大，如果新人上手快，独立性强，我管起来没那么心累。“
“那你现在为什么困惑呢？”
“因为他们稳定性不好，我今年人员流动比往年更明显了。他们的确上手快，但是呆不久。所以我得不断招聘和培养新人，也很累。“
我笑了，“你有没有觉察到你陷入了非A即B的状态。我到底是招A还是招B？要不选A，要不选B，就造成了纠结，陷入困扰中。这是典型的二元思维。你只要改一下说法，就能解决你的问题了。“
“怎么改？“
“我什么情况下选A，什么情况下选B，如何能同时获得A和B的好处，取得相对的平衡？其实A和B各有各的好处，你要做的不是非A即B，而是挑一部分A，也挑一部分B，在什么情况下应该招上手快但不稳定的人，什么情况下应该招上手不快但稳定性强的人，两者之间的比例是多少比较适合。A和B的比例到底五五开好，还是六四开更好，需要你在实际工作中进行尝试和判断。比如接下来马上进入高峰期，你就应该坚定地选A，因为时间紧任务重，你用于培训新人的时间是非常有限的，这种情形下，你应该招A。到了明年三月后，高峰期已过，你就应该适当地招B，前提条件是经过更长的培训，B可以达到中等的水平。但B会稳定，随着工作经验的增长，他的经验可以弥补背景和学习能力的不足。所以上半年招人，你可以适当招一些B。A和B的比例多少是合理的，你要根据业务状况和团队的实际情况动态地调整，实现稳定性和上手快的综合效应。途中即使有A离职，对团队的影响也可以控制在接受的范围内。与此同时，你也需要琢磨如何延长A的在职时间，如何缩短B的培训时间，减轻你的管理压力，更好地实现业绩的可持续性和可复制性。所以你需要从非A即B的状态跳出来，转向如何既A且B。”
