幸会，我是走过世界20个国家，中国70个城市，江西100个县城的地精。

我现在正从事着改变人生轨迹的工作：樊登读书会。

每周1、4我会发布樊登读书会APP里的一本由樊登老师解读的书籍视频笔记。

问：有什么用？

答：1、如果你觉得樊登老师的视频给你启发，却不愿意再仔细的去找你喜欢的那句话。没准可以在这里找到。

      2、樊登读书会各地会长想做活动的时候，可以在里面找到他需要的关键词和引申案例。

问：没人看怎么办？

答：如果做每件事情都需要计较是否有更多人认同。这叫筑室道谋，三年不成。

第11本书我挑选了16年2月27日的《高绩效教练》。

高绩效教练43:33

涉及书籍：《共享经济》

一书意语：GROW模型（目标、现实、选择、意愿）四个步骤帮助对方实现自我责任，同时认清自我现状。

本书章节

序前言第一部分教练的原理第1章什么是教练第2章作为教练的管理者第3章改变的本质第4章教练的本质第5章有效的问题第6章提问的顺序第7章目标设定第8章什么是现状第9章你有什么选择第10章你要做什么

视频笔记：

读书会线下活动第一本书。

作者在其创办的体育俱乐部里发现了一个有趣的现象：滑雪教练培养的网球选手提升更好。

专业教练的指导。网球教练是引导（只负责人，运动员自己摸索）。

为什么不会的人教导有一定基础的人取得的结果会更好呢？

总在被别人指导说“你应该这样……你应该那样”的选手打球有劲吗？

自己决定如何行动的人责任感在谁的身上？

生活当中很多的建议，在对方看来会被误认为是一种谴责。

当你给对方建议的时候，不管是怎样的建议，对方下意识的都会抗拒。

人们天生的会有自我保护自主意识的本能。（嘿！发现过你过度保护自主意识吗？）

当一个员工来找你问问题的时候，80%的情况下他都是有答案的。

来找你的原因是他不希望担这个责任。

当一个管理者随便的告诉员工你该怎么做的时候，70%的情况下这个建议都是无效的。

执行的过程中遇到困难，如果决定是自己做的，就会想办法利用资源和各种手段去解决；如果决定是别人给的，那么遇到困难时我们就会带着问题去找老板。这就是你不断给建议但收效甚微的原因，而且也是他们做事失去动力的原因。

通过提问的方式来引导对方把事情做好。

前提：相信人的潜能。（工作不好，但爱好特强。）

案例（华章教育三哥开拓上海市场）

潜能被激发后，会发生不可思议的变化。

你真的是比你的员工要聪明的多人吗？

有没有员工离开你的公司后混的更好了？

“马斯洛需求理论”的两个重要的解读。

当一个人在自我实现得到充分回报，他会忽略下面的需求。（案例焦裕禄）

如果一个人在上半部分得不到满足，他就会在下半部分拼命索取。（案例贪官钱都花不出去还拼命贪污）

你只有给员工足够的尊重信任来帮助他不断自我实现的时候，他在不会整天要加薪、分红。

工作干不好的两个原因：

1、缺乏自我认知。

2、没有自我责任。

15:30GROW模型（目标、现实、选择、意愿）四个步骤帮助对方实现自我责任，同时认清自我现状。

G：

你可以这样问：你的目标是什么？（帮他理清一个目标和帮助他确立一个目标）

你最想实现什么？你希望你的工作变成什么样？你设想的最美好的工作状态是什么感觉？

很多人之所以烦恼、止步不前是因为他都不知道自己到底想干什么。

具体化清晰的目标（清晰的目标具有人人都可以理解的指标）

具体的目标是什么？你打算什么时候实现？有什么具体的指标吗？你能设想的最佳状态是什么？

以上三个问题是我了激发对方对目标的具象化。

不要轻易评判对方的目标，只是清楚的问出他的目标即可。否则会激起谈话对方打或者逃的天性，并且让对方责任外移（把做这件事的责任转移到了评判方的身上，从而没有动力行动或马虎了事。）

18：54

R（Reality)现状

你可以这样问：那么现状是什么？哪些事让你特别心烦？你都做过哪些努力来改变现状？都有谁与此相关？他们分别持什么样的态度？跟你有关系的原因有哪些？

你如何知道这是事实？有哪些指标来证明这是事实？

G和R这两组问题都是为了帮助人来认清现状。

20：52

O(Option)选择

操作性步骤

你可以这样问：你现在有哪些选择？你有想到什么办法来处理当下的困境？

在相似的情况下你听过或者见过别人用什么样的办法来解决这个问题吗？

还有吗？不要让对方终止与惰性而不是最优。

不要评判！可能你辅导的人做的事，你根本就没他在行。

因为问题本身具备力量。

最难辅导的状况是你对这事特别懂。如果变化不是来自于自己而是别人给的。那么他就很难有动力去改变。

如果你坚持做下去你觉得后果是什么？然后呢？

选择的目的是尽可能多的帮助对方穷尽各种各样的想法。让对方意识到，方法总比困难多。而这个时候对方的情绪是最激动的。

23:49W（Will)意愿

你可以这样问：你打算什么做？什么时候是采取行动的最好时机？你还需要谁对你的帮助和支持？下一步的行动是什么？还有哪些资源是必须的？

最简单的办法就是拿这些问题一个个问下去。

24:56案例：麦肯锡高管老婆生孩子；

当被辅导者真的问题很难的时候，当被辅导者试图甩锅给你支招的时候，你可以这样问：“你真的想要这个目标吗？”如果真的想要就好好想。

35:20案例：儿子考北影。

38:45GROW模型运行中要注意的问题

1、好的教练要做到不评判，不建议，不引导。引导Coaching最大的敌人是领导Leading。

2、教练自身要放松。

3、真诚很重要。好的教练能让对方感觉你是发自内心的信任他的。

4、帮助对方进入专注的环境里。

5、在对方因为不适应严肃氛围试图通过玩笑缓解时，你只需要轻微笑一笑。千万不要跟着一起大笑，这样会完全破坏氛围。然后继续问严肃的问题，只要这个目标是对方真实想要的，那么他就会认真对待。

6、有时候的结果是对方放弃这个目标，这也是成功的。

41:38案例：教练我爱你。

在未来人们都越来越需要被激发、被辅导而不是被指令。因为人都越来越有个性，人都越来越独立。

一起阅读，成长不息！