下载这本书的时候只是抱着试看看的想法,书名的招摇,让我总觉得也许内容会华而不 实。可是翻开看到前两章讲招聘技巧的时候,就觉得书很值得看下去了。书的内容非常接地 气,讲了自己人力资源工作中的许多技巧,发现了另一种做人力资源管理的状态和思路,特 别的灵巧和灵活。

       书一共 11 章,一共 70 个小节。每一个小节都讲述了一些事例和技巧。大致是按照人力 资源管理的六大模块来具体讲述操作中的技巧。

一、求职

      作为 HR 也是会需要求职的,所以需要在简历、面试中都处处注意。

       在面试中,要清楚自己相对于别人来说的定位,书中就列举了“朋友”“轿夫”“老师” 三个角色。

二、招聘是门大学问

       关于招聘的作用。一般都会认为公司是因为缺乏某方面的人员、或者储备人才,所以要 进行招聘。可是从这本书里面就会发现,招聘除了补充人才之外,还有多种功用。比如用于 造势宣传——通过招聘,扩大对公司的影响力和认知度;比如当做培训——通过招聘,将相 关领域的专业人才找过来,通过问问题,了解别的公司的做法和经验。

       关于招聘的时机选择。首先,不是等到有空缺的时候才想到招聘,实际上是要在没空缺 的时候也进行招聘,以备不时之需。

       在看似萧条与不利的情形当中也要组织招聘。书中讲到一个事例,作者手下的 HR 认为, 临近年关、大家都要回家,同时,大部分人都想会拿到年终奖之后再跳槽,所以年前这个时 机应该不是招聘的好时候。但是作者却分析,在这个时候找工作、来面试的人员,说明他们 的心情更急迫、也更认真,同时这个时候招聘、也是抢得先机,等到年后各企业都开始招聘 后、竞争就更加激烈了。果然作者在这个时候招聘到位的人员,后来都成了公司的骨干。

       关于招聘的渠道,有常规招聘渠道、机动部队(内部人才、关系户)、特种部队(协会、 猎头、QQ)等。

       关于招聘的流程。常规的面试一般是 HR 以及相关业务部门的人参与。可是当公司招聘 的人员是内部没有人精通的专业,则需要通过更高级的面试形式(无领导小组讨论、公文筐 测试)来达到目的了。

三、离职的管理与利用

      书中告诉我们,员工的离职是有征兆的,HR 要敏锐地察觉到这种征兆,防患于未然、 作出一些反应。对于离职的管理,流程越规范、越能够替公司减少损失。

       离职的事件实际上也是可以被利用的。笔者就讲了自己的亲身经历,他的离职,被他的 上司当做是一种权利倾轧下的“妥协”。当时他和上司一起在推行一些新的变革,阻力很大。 他的离职,被上司最后当做一种与阻力之间的让步,反对派看到这个结果,对新的变革的反 对也没有了,他上司顺势推进了变革。

       当然这样的例子毕竟是少数。只是让我们了解到,离职带来的变化也是一个突破口。在 这个时机,HR 要根据离职人员的影响,或是谈心、或是敲警钟、或是宣贯制度、或是提拔 鼓励,来稳定人心、提升士气。

 四、人力资源工作的忙与闲

        人力资源工作大多是长期推进的工作,相对来说,当然也有重点忙碌期和清闲一点的时 期。在没有大任务的情况下,“闲”也要忙于另外的常态工作上。

       书里提到的审视方法: 1、重新审视自己年初人力资源规划和短期计划,看需要做什么或哪项工作可以提前做。

2、如果实在不知道,那就考虑一遍人力资源的六大模块。招聘方面,虽然没有招聘任 务,那我能不能仍然进行招聘,进行人才的积累和招聘的练兵?我能不能挖掘或建设新的招 聘渠道?

3、培训方面,我自己能不能再完成几个课件?能不能再收集一些资料为公司积累培训 资源?

4、薪酬福利中的薪点制如果还不会,自己试着搞搞。

5、绩效考核中的低绩效者以及面谈,那中游人员我可不可以争取一下?他们是得到关 注最少的大群体。

6、自己能不能制作一个劳动法的数据库?等需要的时候就能够在自己的电脑上轻松搜 索。

       就我自己现在的工作来看,我们的人力资源工作有年度重点计划、也有月度分解任务 表,更容易对照出自己应该往哪个方向进行工作。但是应该提醒自己,就算已经将制定的计 划都做完了,仍然有可以再继续着力之处,多一些分析和创新、多一些活动,多一点“折腾”。

       当然在“折腾”的同时,也要有一些展示,适时发布一些信息,让其他部门了解人力资 源到底在做些什么,不然总是留下一个人力资源就是发发工资、没有别的事情的刻板印象。

       作者写到一个感受:“如果你站在公司战略的角度去考虑人力资源的工作,你就会觉得 责任很重,压力很大。要让人力称为公司创造效益的资源可不是一句话这么简单,而应该进 行认真分析,就能发现有很多重要的活儿去做。”话语很平实,这种感受也是我的压力源之 一。我想,作为一名人力资源从业者,总要些愿景。“取法乎上”,才能至少“得其中”。

五、培训实操

       作者认为,培训是人力资源几大模块中最重要的。不仅是给员工的福利,而且能够给企 业带来利益。可正是因为这利益的转化很难直观地被看到,所以培训又常常流于应付。所以, 做好培训后的深度的效果评估,将效果变成可展示的,是增加企业上下对培训重视程度的根 本所在。

        从 HR 的角度,因为作者将自己发展成了培训师,他发现他能够通过这样的机会有自己 的支持者,能够让自己的人力资源理念更好地在企业中得到施行。而 HR 想要将自己发展为 培训师,也并不困难,只需要专注于自己的专长,将其发挥好就可以。

         书中还提到了培训推行开展的另一关键之处,要敢于培训自己的老板,老板的高度决定 了企业的高度。方法是多种多样的,分析好他的需求之后,寻找专业人士的帮助。

 六、棘手的薪酬管理和绩效考核

        薪酬管理、绩效考核对于所有的人力资源人员来说应该都是最棘手的部分。作者将薪酬 管理比喻为“老虎的屁股摸不得”“一鱼几吃”,将绩效考核的本质点出来是“老板要看自己 花的钱值不值”。毕竟如何在公司里开展这两项管理,必须要结合具体的实际。个人感觉, 作者在书中给出了一些技巧只是当做参考。我们唯一要树立起来的意识是,薪酬管理、绩效 考核的成败是多重因素决定的,人力资源无法预见最终的成败,只能是在每一个细节、每一 个环节考虑周到,尽量去让最终的结果不要偏离初衷。

七、小结

        看到后来,总觉得本书书名《世界 500 强人力资源总监管理笔记》与书的实际有些不符。 实际上从文章中透露出的信息是,作者是有着丰富从业经验的人力资源管理人员,所在的企 业既有大公司、也有不少中小企业。书中的不少案例,都是中小企业、甚至初创时期的中小 企业的例子。

        作者说道:“其实很多时候我们的现实和书本中的东西是相反的,就像我们读过'纸上谈 兵'的故事,而没有去想想'出奇制胜'。”他将人资资源实操与孙子兵法的思想结合起来,有 自己独到的一些见解。

      书中技巧、案例、道理很多,有些可以借鉴、有些可以当做开阔眼界。其实最核心的, 我觉得是要认识到,在作为人力资源管理从业者的路上,在小的简单的日常工作中、在大的 复杂的项目中,都是需要用心思考的,既需要正向思考、也需要逆向思维。从大的意义上来 看,人力资源工作上接公司的未来;从小的细微处来看,人力资源工作与一个个数字、报表 操作相关。

        随着人力资源管理理论的发展,六大模块已经逐渐变得不再新鲜, “三驾马车”“四种 角色”等理论取而代之。人力资源管理人员的四种角色,以四个维度为划分:关注未来/战 略、关注日常操作、关注流程、关注人。

       用作者的一句话收尾:“没有办法,只能靠悟性和经验,靠更多、更全面的知识才能把 控现实。”