到底是什么人才画像？ 说到人才画像，自然就想到互联网经常使用的词叫做“用户画像”。
所谓用户画像，就是Alan Cooper——交互设计之父，最早提出了persona的概念“Personas are a concrete representation of target users.”Persona是真实用户的虚拟代表，是建立在一系列真实数据(Marketing data，Usability data)之上的目标用户模型。
通过用户调研去了解用户，根据他们的目标、行为和观点的差异，将他们区分为不同的类型，然后每种类型中抽取出典型特征，赋予名字、照片、一些人口统计学要素、场景等描述,就形成了一个人物原型(personas)。
而人才画像呢？人才画像就是基于企业招聘的显性的职位描述和隐形的内在潜质共同组成。就好像冰山理论一样，我们看到永远是显性的职位描述，而缺少对人才潜质的描述和判断。
这样才是为什么我们招聘不到人才的根本原因，也是我们推荐给老板的人才不被其认可的真正原因。
其实人才画像和用户画像是一致的。只是一个是在产品设计时使用的术语，另一个招聘做人才分析时使用的术语，其本质是完全一致的。
做人才画像的目的是：
1、便于我们清晰了解职位的具体要求和人才素质模型。
2、便于我们选择招聘渠道，节省招聘成本，快速解决招聘难的问题。
3、为我们招聘人才、面试和后期的人才管理提供决策依据。
4、便于我们人才培训与人才发展提供参考依据。
5、便于我们制定考核标准及薪酬模型等提供依据。
如何做人才画像？
一、明确职位名称和要求，分析该职位遇到最难的问题是什么？
就拿某公司年薪90-120万的招聘总监职位描述和任职资格来说：
1、负责公司高端人才招聘，执行干部选拔外部渠道吸引及挖掘。
2、组织和协助公司组织架构设计和岗位设置，组织梳理和完善公司的岗位描述说明书。
3、分析、选择、维护和完善招聘渠道，收集、调研、选择招聘供应商，建立合格招聘供应商资料库，并进行动态管理。
4、改进公司人才选拔体系，完善公司人才储备库，收集、分析行业人才状况，了解业内人员动态。
5、负责重点岗位和中高级人才的甄选、面试以及OFFER沟通发放等。
6、负责定期的招聘报告总结与分析以及招聘策略的制定等。
7、协助上级领导完成其他工作。
任职资格：
1、本科以上学历，人力资源管理、心理学、管理等相关专业；
2、8年以上大中型企业的人力资源管理相关工作经验，其中至少有5年招聘工作经验，具有高端人才招聘经验者优先考虑；
3、熟悉各种招聘渠道、测评工具和面试技巧，判断力强，洞察力敏锐，能独立完成高级职位的面试工作；
4、具有优秀的学习能力、强烈的自我激励和开创精神、出色的沟通协调能力。
从以上的职位描述和任职资格来说，比较明确，但按照这个要求来招聘人才的话，难道很大，就会出现招聘难。为什么？描述不具体。基本上都是套用的通用职位要求和任职资格，不是他们公司真正的人才画像。
