我曾经说过，再给我一次从头开始的机会我绝对不选择做HR，因为真的要把人的心操的稀碎。糊里糊涂进了这行，从中有过机会转行，也有过心动的时刻，但最终还是坚持了下来，6年的时间，骨子里开始热爱并敬畏“HR ”这个词。

在看《欢乐颂》第一季时我已经对樊胜美，这位某外企的资深HR非常之不爽，第二季居然愈演愈烈。一些文章不知道是真的不懂人力资源还是只为了蹭热点出文章，居然还拿她做“教科书”，实在是忍无可忍，于是乎必须奋笔疾书，必须还原“HR的真相”。当然我的分析是抛开樊胜美家庭问题的人设，只来聊聊这个职业。

“她是深谙办公室政治和人情世故的HR”

先看看电视剧里对五美为数不多的工作展现：女强人安迪开会看报告强势对待下属，富二代曲筱绡忙不迭的运用各种人脉辛苦谈业务，实习生关雎尔时常加班做工作报告，连相对不太长进的邱莹莹也积极请教如何网上开店，周末跑店推销。唯独我们的资深HR樊胜美上班逛网店，算算自己的开支情况，听听同事抱怨，貌似暗示了一下无（混）事（吃）可（等）做（下班）的情景。

办公室政治确实存在，我们也需要懂得人情世故得以苟且，可这些不是所有职场人都默默练就出来的技能吗，在这里却成了HR家族的标签。因为被大家误解闲的发慌，不知道作为“HR”的你在干什么，所以只剩下这些了。在公司各方面还不是太完善的环境下70%以上的时间HR们的确是各种沟通协调，往往忙了大半天也没解决一件事情，我个人就曾经因此一天天的嗓子聊得疼。但每次灭火完毕，深知这不应该是长远工作的重心，也不是解决问题的方式，所以我们需要用加班时间来解决根本问题。

“她是情商高的HR”

在这里连“情商”都背了黑锅。首先要弄清情商到底如何定义？大部分人想说就是搞得定人际关系，会来事，甚至有人觉得是世故圆滑八面玲珑的代名词。其实这只是情商的一个方面，不局限于此。研究情商的学者有许多，有不同的划分类别，我查阅了一下按个人理解分为以下四个方面：

自我管理：了解和处理自身的情绪，并能实现自我激励

他人管理：识别他人情绪，进行绪妥善处理，能有效影响

压力管理：除了抗挫折，还要有问题的解决能力，灵活应对突发事件，独立性，适应性等

正确的价值观：正确的道德认知，乐观，自信等健康的心理性格属性

按这些标准我们再去衡量樊胜美，答案不言而喻。

她说：“去年没有发年终奖，据我所知现在已经人心浮动了，以现在的形式下去，估计会有人跳槽”（第一季23集）

首先这句话就有严重漏洞，因为去年没有发年终奖？都忍一年了现在看看要不要跳槽，这个因果关系实在让人呵呵哒。真正因为没法年终奖想走的人早就走了，留下的大部分就是还觉得公司有其它让自己留下的价值，还有一部分只能说他也是没有别的地方可去嘛。

第

二，人心浮动真的只是因为奖金吗？樊胜美说员工无非是看待遇和发展，但人本来就是最复杂的物种，追求五花八门，需求自然各不相同，这样简单粗暴的划分太草

率。猎头公司帮助企业猎取高级人才时，也是在挖掘人的其他需求和公司各方面情况做匹配分析，如果真如她说的这么简单，猎头要做的工作就是确定好公司的诚

意，拿钱和职位砸回来个人才就可以了。

第三，暂且不说樊胜美去给争取年终奖的出发点只是谋求私利而已（有的文章还说是代表人资部门为大家争取的，这里我一百个不同意，有兴趣的朋友可以自行搜索来判断），一个人力资源部闭门造车出来的报告，理由无非是列举了一些“人才涨价了”的数据。但凡理智点的公司，涉及到成本，一定是需要和财务部门进行预算的，人才成本高了，还有没有其他方式来留人？如果真的这笔人才费用确实要支出，我们是不是要重新评估在职人员其价值？再看另一个方面，公司的运营情况、资金情况人资部门又了解多少？未来公司的战略发展是什么呢？说不定因为市场不好就要“自然淘汰”缩小公司规模呢。真正的HR，需要权衡所有，提供综合且专业的解决方案。

最后讽刺的是，樊胜美如愿拿到了年终奖依旧离职了，事实证明她都没有解决自己的问题，怎么能解决了公司的实际问题呢。

她说：“安排出国旅行和研修的机会，如果有人不愿意的话，其实可以折现的！”（第一季30集）

我想说，这也是现在许多老板瞧不起HR的原因，沦为了只为员工谋福利的代言人。

先说研修，这本就属于培训的范畴，培训费用的支出当然是要见到培训成果的，所以这不可能是樊胜美眼中的福利，根本不能折现。出国旅游换个角度，是公司的

团建活动，企业文化建设的组成部分，如果嫌麻烦就折现那也是人力资源部门觉得麻烦，这也不是严格的福利范畴；你要硬放在福利范畴也未尝不可，但折现是最打

折扣的激励方式，这属于专业不精在此不深谈。

综合上述，这笔钱是顶着各类费用支出花出去的，而不是固定人力成本，那么老板理应看到投资回报。比如旅游团建，我们的团队合作情况是否有进步？培训费用支出，是否提高了公司组织的效率等等。如果没有，对不起，“HR无用论”，“这个部门只会烧钱”的想法就此在老板心里生根发芽。再讲员工层面，他们只会觉得这是自己应得的钱，无其他任何意义。

她说：“陈总，你帮帮忙吧，你就让我回家吧”（第二季9集）

这是樊胜美已入职新公司，面对前公司提出要求她按照流程办理离职手续时采取的眼泪防御模式。且不说她描述的情况不是真的，就算是真的这也不是一个职场人违反制度的理由，若真的有特殊情况，那就和公司来个正面的协商，可以在制度允许范围内换种方式来解决问题，而不是只行自己的方便。员工关系本就是HR的职责之一，这算不算“知法犯法”呢？

她说：“人力资源固然轻松，可是天花板低，发展有限啊”（第二季第8集）

这句话可是HR同行吐槽最多的地方，不要说人力资源根本不轻松，发展前途本就是无可估量的（当然，任何工作都没有天花板）。

我们误会这份工作轻松，一部分原因也是入职门槛低，还有就是老一代人认为的坐办公室很惬意。自家亲戚就曾经不理解的问我，成天说忙忙忙，不就是打打电话做做表格吗？也曾经有朋友咨询我，说做其他工作累了想转行做人资休息一下。对此我想说，如果有时间给大家专门写一篇文章聊聊“HR”每天都干什么吧。

谈谈发展，通俗易懂的道理就是：事儿都是人做的，我们就是管人的，怎么可能没有发展？

招聘：大家都知道人才紧缺，都知道未来企业的竞争就是人才的PK，我还用额外说这有多重要吗？

培训：这应该是一个成熟公司在人力资源方面花钱最多的地方，人才除了靠招聘更重要的还是培养。

再升级一下高度就是管理顾问：现在再也不是各个部门指挥人资的时代，我们需要帮助他们分析其要求的合理性，还要在没有发生问题的时候做出相应预判做到及时提醒，提前采取方案。

员工关怀：人力资源不仅要对业务部门熟悉更要懂得心理学，不只是用在为人处世和处理员工关系的时候，还有员工的心理疏导工作。

不得不说要想做好HR，你要是个全才。反观樊胜美，什么也没做，那也只能达到她的天花板了，可不能说这是HR的天花板哦，我不服。

题外话，至于樊胜美后期转型到金融行业的理财顾问，是猎头挖去的，我只能说除了那个公司真的很缺人这个假理由外，应该就是剧情发展需要吧。

现在社会对HR的认知基本还是觉得重要的，可为什么大部分时候会让大家，尤其是老板们累觉不爱呢？除了老板的知识需要更新外，固有的思想还是停留在社会的标签化中。“HR”本来发展时间在中国也不长，中国人的管理认识也相对浅显，还有我们特色的“人情”社会，职业入行门槛低，工作成果显示需要时间长，业内靠谱人士比例不大等等诸多因素吧。总而言之还是需要我们行业内部自己努力，发展成为真正职业的“HR”风貌。

其实HR也没有那么复杂，只不过是管理上的一个小分支，把它拿出来从“人”的角度不断细化升级。个人认为“HR”这个词在变广泛的同时也在逐渐淡化，这应该是未来所有管理者都需要必备的技能；就如同英语的学习，起初作为一个学科，现在我们认识到它只是一项工具。如果我们没有这种思维，我想亲爱的HR小伙伴未来也许会“失业”的。要么各级管理者要学会HR的思维，要么作为HR的你应该深知管理之道，或者精通某项部门业务。

朋友说：现在体会到了那种被追赶的恍惚，停不下来，HR的职业发展也是如此。不要再用老眼光看待这个职业，所以，请不要再说「樊胜美」曾经是资深HR，我们不同意！