在优势学习课上认识了一个工具，叫做“乔哈里窗”，原本以为这是专门用在才干识别和管理上的，后来在樊登的《可复制的领导力》中再次看到这个工具，才发现自己的认知局限性太大了。只有人的思路是活的，才能把简单的工具用出无穷价值。
1
乔哈里窗，也叫沟通视窗，本身是一个四象限图。它是一种关于沟通的技巧和理论，也被称为“自我意识的发现—反馈模型”。
沟通视窗可分为隐私象限，盲点象限，潜能象限和公开象限四大区域，涵盖了管理者日常沟通的所有内容。
隐私区：自己知道，别人不知道的。
盲点区：自己不知道，但是别人知道的。
未知区/潜能区：自己和他人都不知道的。
公开区：我们知道，且别人也知道的。
2
沟通对于领导力的建立有着至关重要的作用，所以在樊登《可复制的领导力》中，也把这个工具的在团队管理中的利用做了精辟的阐述。
在樊登的可复制的领导力中认为：
对于隐私区内的事，要尽量的正面沟通，避免误解；
对于盲点区内的事，要充分的通过获取反馈，帮助看到自身的局限；
对于潜能区内的事，要摒弃成见，相信并创造机会激发潜能；
对于公开区内的事，正如公众人物，大家熟悉度高，影响力大，从领导力角度看构建领导力的过程，就是不断扩大公开象限的过程。
3
而这个沟通的理论模型，用在才干挖掘上，也毫无违和感，恰如其分的揭示了每个人才干管理的策略。
隐藏区：自己知道，别人不知道的才干。
盲点区：自己不知道，但是别人知道的才干。
未知区/潜能区：自己和他人都不知道的才干。
公开区：我们知道，且别人也知道的才干。
在盖洛普的优势理论中认为：
对于隐藏区内的才干，是没有好好利用尚未充分展示出来的天赋，那么接下来要有意识的把它转化为公开的才干；
对于盲点区内的才干，是被自己一直忽略、误读，不以为然的部分，但实际上这些才干已经在自然而然中展示出了优势结果；
对于潜能区内的才干，是没有被开发的部分，蕴藏着新的可能性的部分，值得好好利用；
对于公开区内的才干，众所周知的才干，说明自己驾驭的很好，已经展现出了优势。
4
将两个工具应用场景一比对，我发现这个其实是一个深入探索自我和外界关系的工具。
在我们和外界的交互中，“沟通”是一种方式，“才干展示”也是一种方式，“目标”传达也是一种方式，“情感表达”也是一种方式。
四个象限定义了两大要素，我和别人，已知和未知。如果把这个工具做个改良，应用到任何需要梳理自己与外界信息的对称情况，并提供解决策略上，都会有很高的价值。
比如在家庭关系上，夫妻两就可能遇到许多盲区，老婆以为自己生气老公知道，万万没想到老公居然没发现。
比如在团队目标管理上，老板心里有公司的战略目标，实际上员工们并不明白，工作开展中这就是一个巨大的隐藏区。
诸如此类，，可以展开很多应用。
这个工具太有趣了，拆解了其中的关键，就能创造出大量的新应用场景。
【系列阅读推荐】
