小F找到店长，他被新公布的视觉陈列标准难住了，他请求店长的帮助。店长说：“昨天我给大家讲解时，你在哪里？你从来就不听讲解，在那儿用笔在笔记本上画画。现在又想学了，店里不只你一个人，而且现在我也没时间，我不能为你开小灶！”说完，店长扬长而去。
尽管很忙，店长也是能够帮助到小F的。他本来可以说：“这次的视觉陈列确实不容易掌握。我真希望现在就有时间给你解答。让我安排一下个时间吧，你看呢？”
当下属遇到困难时，尤其象小F这样的讲解时不认真听讲的人，更是害怕求助上司。当他们的经验告诉他们，要求帮助就会因耽误上司的时间而受到指责或奚落。所以，他们往往宁愿因做不好被惩罚，而也不愿被嘲笑。
管理者如果想提升团队的业绩，塑造良好的团队氛围，最佳良方就是要有帮助下属的意愿。
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小G这个月的考核指标大部分都排名靠后，店长找到小G谈话：“我觉得之所以造成现在这种状况，是因为你平时不勤快，有些懒，粗心，不负责任。”
小G听后脸色大变，生气地说：“你凭什么这么说我？你显然不太了解我，我既不懒，也不粗心。我对我的工作很在意，我一直在很用心的做，不能因为一个月的考核结果而把我整个人否定了。”
定性评论下属，把握不好就容易伤害到对方，从而造成怨恨的情绪。下属常常是通过上司的眼睛来看自己，当上司对下属说这样的话，会对下属造成严重的后果。
如果碰到这样的问题，店长可以只说事情，只说自己的感受，不要定性评价，比如：“这个月你迟到了三次，我感到很失望。”“这个月你的考核指标都排了后面，有什么事情导致的吗？”
在谈话时，只要把事件本身说明白，下属一般就能体会到上司对自己的不满，如果再烈火烹油般地给对方定性评论，必然招导对方极大的反感。
（参考《孩子，把你的手给我》内容整理）
