《重新定义团队：谷歌如何工作》是谷歌首席人才官拉斯洛•博克的著作，是中信出版社2015就出版的中文译本图书。蓝色的封面，英文标题是彩色的“WORK RULES！”似乎和Google的logo相互呼应。
在本书中，拉斯洛向读者展示了谷歌人力资源管理和运营的完整全貌和关键方法，即谷歌工作法则：
- 赋予工作意义；
-相信员工；
-只聘用比你更优秀的人
-不要将职业发展与管理绩效混为一谈；
-关注团队的两端----最优员工和最差员工；
-既要节俭又要慷慨
-不公平薪酬
-助推
-管理日益提升的期望
l享受
打开这本书或者看到作者的背景，很大一部分人都会因为两点因素选择忽略这本书，一是谷歌是一家高盈利的高科技的美国公司，他的经验不适用于注重成本的传统的中国企业；二，拉斯洛是个HR，这本书只适用于HR从业人员。其实不然，本书的最终目的是为了向大家展示一个生动而真实的谷歌，且本书的作者有着专业的咨询公司的背景，对企业管理的认知和实践都适合各种类型公司的借鉴。所以，来吧，抛开固有的观念，就像个孩子一样什么都探索一下吧。书本，本来就没有界限。
令我印象深刻的大概有几点，一是高度自由的企业文化，抛开脑子里被灌输的那些花花绿绿的谷歌厨房，休息室，游戏室的图片，文章中告诉你，谷歌的自由体现在高度尊重员工的权利，在聘用，晋升，薪酬制定，产品研发等各个层面都能看到管理者的控制权是被大大的弱化了。文中谈到打造这样的一个场所非常难，因为传统的管理核心角度是，权利的动态方向恰与自由背道而驰。员工依靠管理者，希望取悦他们。然后取悦管理者便不能自由地开诚布公。而不取悦管理者，员工内心则可能惶恐不安或焦躁愤恨。而谷歌，大胆地刻意地剥夺了管理者对员工的控制权。这些措施应对了文末作者提到的对于所有的员工，谷歌的管理方式就是在管理前先把所有员工定义为人性本善，作无罪推定，在这一共同认知的基础上，管理团队。
另一点是谷歌的透明文化，企业在管理的时候无论从人性出发还是从管理角度着手，大部分的时候，我们得到的信息是有限的。即便是一些正常的晋升，因为顾虑到某些人的想法和规避不必要的抱怨，企业采用的就是低调处理。更别提你的绩效了，谷歌采用OKR进行工作目标设定和结果追踪，OKR实施的重要一环就是在企业内部公开每个人的OKR。很难想象，如果你的工作指标没有完成，将会遭受多少人的疑问。
第三点是不公平薪酬，在不患寡而患不均的思维影响下，大部分真的优秀的人才默默地选择了离开公司，寻找他们认为对他们更公平的机会。确实，人和人的付出和其贡献的价值永远都不可能一样，既然能力和贡献的差异必然存在，为何我们会要求一样的薪酬。我看到一些企业本着所谓仁慈的公平，一碗水端平，最后日积月累，留在企业的都是不创新，墨守成规，不出错的老实人，其老化的程度越来越明显。那些有活力，有想法，有能力的人早就流向他们想去的地方。看，仁慈的背后，是残忍举着刀在耐心的等待。当然，文中的公平还体现在谷歌不仅对结果保持公正，对程序同样保持公正。即便一个销售，业绩是全公司第一位，但他在取得高销售的过程中，采用了恐吓，欺骗等手段，依然无法获得奖金。
第四点，开放的自我批评。无论如何说，谷歌是成功的，甚至从获得100次的最佳雇主的成绩来看，也是一家卓越的公司。但文章中还是专门用一个章节来做了自我批评和分享失败的经验教训。比如透明的代价是新产品设计图被盗取，比如绩效管理的变革即便高层都已经确认共识，却依然因为员工的自由言论和意见可以被推翻重来。
当然，除了以上四点，本书还有很多可参考借鉴的内容，甚至细节的表格都可以管理者参考。近359页的阅读量加上本书的内容充实程度，倒是建议各位看官要耐点心，细细寻找书里的“黄金屋”哦。
