​1）是地雷就会爆炸从一开始就注定了，什么时候爆只是时间问题，但一定躲不了。

如果你有选择权，能一开始就避免这雷，就尽量避开。如果避不掉，那么一定要做好准备防着，尽量将其危害控制到最小的范围。驼鸟是最坏的做法，客观问题不会因你主观视而不见，就真的不存在。

2）个人只能在一定范围内努力做出一些改变，对更大范围内的事挣扎也没用，要明白妥协和明哲保身。

要明白，有些事是你能解决的，有些事你解决不了，如果抓牌抓到一手烂牌，要么认输换个环境再重新抓牌，要么就该考虑如何将这手牌输得最少，这时还纠结着想赢，是自已为难自己，如果一看牌面就注定赢不了，那么能输得最少，就是赢了。一抓到烂牌就想换环境重新抓牌，只会在牌面好的时候才愿意玩的人，其实很难熬出头，因为各个环境都会有自己的问题，一个特别好没有任何问题的环境其实是不存在的，你很可能会不停地换环境，而其实那些能被公司重用的人，大部分是熬出来，而不是空降来的，越是需要被信任的事，越会交给一起扛枪一路打过来的人。

3）高调会折腾的那群人表面光鲜，其实私下背负着很多压力，只是他们不会轻易让你看到而已。

会说的人虽然比会做的人占便宜，薪水和级别涨得快，但到了某个阶段就无法靠会说过关了，他们的成长也就到此为止，随着心理预期和现实回报的差距越来越大，最终还是黯然退场。当然完全不会说，只埋头苦干的，也很容易被埋没了，更不好。不要走任何一边的极端。

最终能持续成长，并脱颖而出的，是会说，但更愿意脚踏实地做事和学习的人。坚持很重要，路遥知马力，无论一时的浮躁乱象了多少事，当这一切回归平静的时候，清者自会上浮，浊者自会下沉，高下总会回归合理的。到底最后还是要靠实际产出，靠真家伙说话的，滥竽充数的南郭先生，最后还是不得不离开群奏的乐队的，无论是在寓言故事里，还是在现实生活中。出来混，总是要还的，耐心等上一段时间，拉平了看，只要你不是太木头，基本上付出和回报还是正比关系的。有些事需要时间才能看得清。

4）有些时候无论你怎么做都是错。

当你已经到爷的位置的时候，你拿出爷的范儿，别人会觉得理所应当，不会反感，你如果装孙子，别人也不会真把你当孙子，只会觉得你谦虚。可是，当你还在孙子的位置时，你拿出爷的范儿，别人会觉得你小人得志或没有自知之明，可是如果你真拿出一幅孙子样，别人虽然会满意，可是真就会把你当孙子了。

这时我才深刻会过来“高调做事，低调做人”的道理在哪儿，一切以事说事，拿着事实推进，尽可能让众人的眼光聚焦在事情上，将自己隐藏起来，强调事情的“做法合理”，弱化掉个人的“个性导向”，虽然事在人为，“做法”其实肯定是由“个性”来驱使的，不同的人会用完全不同的做法，理是这个理，但还是得尽量隐藏个人的“个性”，少露锋芒。这个中细节我也不是行家，只是悟明了这个理，如何做我也把握不好，还有待学习。

5）不要以为领导不清楚，特别是由底层一步步提上来的高层。

一般空降的领导相对没办法保证能力如何，但由内部提拔起来的领导，特别是高层领导，其实能力是相当过人的，有些事不说不代表不知晓，有些做法虽看不清楚，但他们很可能是考虑后的选择，只是这选择你没明白过来个中道理而已。领导能在那个位置上坐着，一定是有他非常过人之处的。同理也可以用在不同的同事身上，什么人在什么位置，都不是偶然，一定有他的必然性。

6）人才分“将才”和“帅才”两种。

“帅才”与“将才”的不同主要表现在三个方面：1）知识的广度，大局观和对大局的把控能力 2）责任感 3）情商。“将才”难求，“帅才”更难求。

7） 名正言顺。

名不正则言不顺，上级的明确授权，和态度鲜明的背后支持，会对你带领团队做事带来非常大的帮助，省去很多不必要的麻烦。如果被指派领队做事，一定去找领导帮你在众人面前做一个明确的授权，不然团队内部一些微妙的关系不好处理。有了尚方宝剑，可以让团队leader更好的只专注于“事”，大大减少在“人”方面的内耗。内耗耗不起啊，看似人多，可是力不往一处使，甚至暗地里反方向使劲，负面影响大于正面产出，不如直接用尚方宝剑砍了。

8）沟通问题。

沟通非常非常重要，绝大部分的难易、效率、成败问题最后都能归因到沟通环节上。责任越大，职位越高的岗位，要接触的人越多，待沟通的环节越多，对沟通能力的要求越高。千万别忽略沟通能力的培养，更别忽视沟通能力的重要性，否则它很可能会成为你职场晋升的致命伤。

从沟通的维度，我把人分两种：走两步的人和走一步的人——如果两个人之间相距三步的距离，有的人愿意甚至习惯性朝对方走两步，有的人却只愿意往前走一步。如果两个人都是走两步的人，那么沟通将无比顺畅，一点即通;如果两个人，一人是走两步的人，另一个是走一步的人，那么沟通也能顺利进行;但如果两个人不巧都是走一步的人，都只往前走一步，等着对方走两步，那沟通就完了。

反思一下，你是走一步的人，还是走两步的人？

9）会说的人。

曾经我粗浅地把会说的人等价于会吹牛的人。对这类人是不屑的。认为有才，认真做事，你的功劳自然会有人看见，给予应得的公平的回报。但后来我发现当初的想法太天真了。

其实“会说”可以细分为三种：

一、会吹牛的人，有一敢说十——这类人容易给人不靠谱的印象，但确实有不少冤大头就是吃这种人的那一套，还别不服别眼红;

二、敢拍胸脯的人，敢于扛KPI，敢于承诺时间，敢于承诺结果——别以为什么人都敢拍胸脯的，也别只看到拍胸脯的人成为负责人的荣耀，拍胸脯是要负责的，权力和责任从来都是一起的。事没做成，乱拍胸脯的结果很可能是要打包袱走人的;

三、擅于表达的人——有些人有沟通的主动性，是走两步的人，但这并不意味着你的沟通能力就一定强了。你还需要擅于表达，比如说逻辑性强、有条理、有主次、擅于引导、擅于比喻、擅于换位思考等等。这些都是硬技能，很不幸的是表达能力往往是天生的，如果天生不擅表达，学都不一定学得来。

10）没有完全一样的工作环境，甚至相似的环境都少，每个工作环境都是独一无二的。

我工作过很多家公司，小到除了我就剩俩老板只有三个人的创业公司，大到阿里这种N多子公司的大集团，我做过甲方，也做过外包，加入过横向支持团队，也加入过纵向业务线团队，带过职能单一的小团队，也带过跨职能的大团队，联合创过业，做过普通工程师，技术经理，项目经理，架构师也做过产品经理，工作过武汉、深圳、北京和上海，出过书，也去过不少公司或者技术大会做分享嘉宾。总之，我的职业经历很丰富。我可以负责任地说，我从没在两家公司遇到过相同的组织架构，做过相同的工作流程，甚至连相似的都少！

我想说的是，对于各位跳槽者，你们要做好心理准备，你们要换的不只是一个办公地点、公司title和一份不一样的薪水。你们要换的是企业文化，公司产品，工作流程以及个性、背景、年龄、脾气、经验完全不同的同事老板下属。工作不只有你熟悉的设计、代码、运营、产品设计部分，还有前面我提到的这一系列东西。而这一系列东西就是你的工作环境，工作环境从来都是独一无二的，就像每个人就是独一无二的一样。陌生感和适应成本会超过你的想像，年纪越大会越有感触。

11）什么样的工作是好工作。

薪水高？自己的职位？企业文化和福利好？同事靠谱而且个性好？工作是自己的强项和兴趣所在？有晋升空间？公司名气？老板靠谱？自由度高有发挥的空间？

这些都算。

但我发现很多人在乎的东西其实主要集中在“薪水”“职位”“工作是否轻闲”这三点上。认为最好的工作是“钱多事少”，退而求其次是“要么钱要么闲，二选一，优先钱”。我曾经也这么想。

但后来我经历过一些事，08年我在中国雅虎工作，赶上了雅虎裁员三分之二，11年我在盛大创新院工作，赶上了创新院整个子公司被裁，两次我都内部调岗，没有被裁，但亲见身边的昔日战友瞬间离开。我还被挂过技术专家身份，被公司战略性储备着，将近一年的时间里没有工作任务，每天的工作就是自己做些技术研究，我可以吃个午饭吃到下午三四点，甚至到公司打个交就出去玩都可以。这应该是很多人羡慕的轻闲吧。但我可以清楚地告诉各位，这将近一年的时间里，却是我最迷茫的时候。我是个很有目标很有方向知道自己想要什么该做些什么的人，唯一一次让我迷茫的时候就是在我最轻闲的这段时间里。我感觉到的不是愉快，不是偷着乐，而是危机感。我不敢停止的是学习，对技术的学习，对行业动态的跟进，对产品形态，对运营玩法的关注，但我只是在充电，却没法实践，我觉得我的成长停止或者说严重放缓了。

我亲身经历过公司大裁员，也常听到XXX公司大裁员之类的新闻，深知企业不是家的道理，世上唯一不变的只有变化本身。柯达、诺基亚、摩托罗拉、雅虎、开心网、天涯、猫扑、校内陨落了，微软、索尼、任天堂、盛大、微博还有国内各种国企衰败了，pc平台、delphi、flex、flash、赛班、j2me、Qt、web os、dart等等等等曾经火过甚至还没来得火的技术眼见它建高楼，眼见它宴宾客，眼见它楼塌了。什么样的环境都是不稳定的，哪怕你今天在google、facebook工作，谁能保证明天他不会变成今天的雅虎？

什么样的工作是好工作？前面提到的这些因素都算，唯独“闲”要不得，这就是个毒药。唯有提要自己的能力，是靠谱的，是安全的，是一直傍身的。千万别停止成长，永远都别，如果环境不能让你成长，赶紧换工作。

12）年龄问题。

各位注意到一个问题没有？看看你们公司三十岁以上的员工有多少？三十五岁以上的呢？这些人一般是在什么岗位上？

那么问题来了，三十岁三十五岁以上的人去哪儿了？告诉你一个残酷的真相，他们受不了压力，要么被迫自己创业去了，要么干脆回家带孩子去了。

什么压力？任何一家公司的组织架构都是金字塔型的，越往上层的空缺越少，意味着你要战胜你大部分的同事才可能往上爬。而越往基底的工作不可替代性越低，薪水越低。每年都会有很多职场新人进入职场，进入金字塔底层。如果你五年没有晋升，那么你就要和比你小五岁的新人一起做相同的工作，而人家工作经验短，年轻身体好，对薪水要求不高，对工作内容不挑，也没有拖家带口的压力，可以加班。你靠什么和人家比？靠经验靠能力？不是所有工作都有高端的能力要求的，你有90分的能力，而岗位只需要你60分能力即可，而人薪水只要你一半，你拿什么比？不是你值多少钱公司就给你多少钱，而是你所在岗位定位多少钱，你就只能拿到多少钱。你的优秀与否和回报不是简单直接的正比关系。

这还不是最可怕的，最可怕的是你没有晋升而比你小五岁的小朋友晋升了。他在招人的时候，会考虑“这位大哥哥/大姐姐比我工作经验久，如果做我的下属，我能管理好他吗？他服我吗？如果不服我，给团队其他人造成坏榜样，整个团队都不好带了怎么办？”“他的薪水虽然和其他同岗的人差不多，但工作经验这么久了，有孩子要养，而且他同龄人的薪水普遍比他高，他会不会有压力，工作的稳定性不高，会不会骑驴找马，找到更高薪水的工作就跳槽了？”

年龄和晋升就像逆水行舟一样，不进则退。不是说，你不想晋升，只想做个安静的美男子就可以独自安静去了，不晋升意味着后面的压力会越来越大。刚工作的新人可以挥霍一下不思进取，当你低着头工作着工作着，一抬头发现95后出来工作了，00后出来工作了，你周边的同龄人升的升走的走，你突然意识到“哇，我怎么已经变成职场老人”时，就该着急了。

13）有哪些特质的人能脱颖而出。

个人之见，权重从高到低：视野，责任感，专业能力，沟通能力，管理能力，主动性，抗压。

14）野心，能力，自知。

有野心，有能力，有自知 —— 帅才，可独挡一面，可重点培养，前途无量

无野心，有能力，有自知 —— 将才，是很好的助手

有野心，有能力，无自知 —— 可用，有风险，且不稳定性强

无野心，有能力，无自知 —— 可用，需要引导

无野心，无能力，有自知 —— 唉。。。

无野心，无能力，无自知 —— 庸人，留着无宜

有野心，无能力，有自知 —— 有隐患，但造不成大影响，但留着确实无宜

有野心，无能力，无自知 —— 赶紧请走，小庙容不下您这大佛

野心大于能力的人最讨厌了，害人害已，但如果有自知之明，还稍好点。但如果连自知之明都没有，误以为自己的能力足以撑起野心，误以为怀才不遇，误以为时运不济，那就祸害大了！

15）功劳和苦劳。

没有功劳，苦劳一文不值。没有苦劳，有功劳一样回报丰厚。苦劳是功劳的加分项，是锦上添花，但若无锦，上哪里去锈花？

这就是常说的目的为导向，看结果不看过程。

16）向上管理和向下管理。

只做向上管理的人，是我们讨厌的马屁精。团队会散。

只做向下管理的人，压根儿得不到机会。

两者缺一不可。

17）当书法家还是作家。

同样是写字，有些人的注意力在把字本身写好，方向是书法家。有些人的注意却在如何组织文字，把文字当工具，如何变成诗篇，变成散文，变成小说，方向是作家。

你可以专修你的专业技能，成为这个方向的专家，成为一个高级螺丝钉，你也可以把你的专业技能当成一个工具，玩产品，带着产品去闯荡江湖。

说起iphone谁都知道乔布斯，可是有多少人知道ios的主程，主美？

如果是主动选择当书法家还好，可悲的是很多人带着当作家的梦想却走在当书法家的路上，更可悲的是很多人甚至意识不到书法家和作家的这个问题。

18）关于企业里的南郭先生们。

滥竽充数这个故事，我们更多的是嘲笑南郭先生，而不是喜欢听群奏的齐宣王，故事的结局也很大快人心，不学无术的南郭先生在遇到喜欢听独奏的齐湣王之后，不得不灰溜溜地跑了。

然而成语毕竟是成语，现实生活却是另一番景象：

会迎合上司会表演的人大有人在，交成绩本事没有甩锅能力一流，这种类型的人真材实料没有，但也混出了另一套生存技能。只是这种人一定需要混乱的土壤，喜欢听群奏的大王是他们赖以生存的必要条件。

你以为换了个领导班子，南郭先生们就完蛋了吗？不，真实的世界和成语故事最大的区别在于，这世上的公司千千万，一家公司由齐宣王变成了齐湣王，他们还可以再去别的公司找另一个齐宣王。别忘了，他们在群奏文化的公司里，表演功夫可是一流的，换个场子再混并不困难。

这种类型的人，也是人才。只是才能并没有表现在成绩单上而已，别不服，你行你也来一个？

江湖险恶，不想当南郭先生可以理解，但看清游戏规则是必要的。

19）经历的价值。

你一定听过很多话让你觉得很有道理，其中很大一部分转过身就又忘到一边去了，就像从来没听过一样，改变不了你的行为你的选择。直到某天真遇到那些道理中的事了，吃过亏了，有过经历了，再想起那些曾经听过的有道理的话，才会真的吸引进去，并产生改变。

于大多数人来说:

有道理的话不等于改变。

有道理的话+经历等于改变。

没经历，听再多道理也吸收不了。这是经历的价值。经历不等于年龄，等于折腾频率 * 时间。

20）正确的人和正确的位置

把正确的人放在错误的位置上，屁股决定脑袋，于公司于个人双输。

把错误的人放在错误的位置上，将態熊一锅，错误的人的能力会是团队能力的天花板，拉低团队整体实力。于南郭先生私人有利，于公司是灾难。

为什么说把正确的人放在正确的位置上是管理岗的首要职责?这是”管理”的价值。

21）知识广度的价值

越来越认同一切差异本质上源于认知的差异。机会都”源”于信息的不对等。信息是一个又一个的点，当这些点在某个契机被串起来时，威力就显现了，量变到质变也就发生了。曾经我以为量变与质变指的是深度上的反复，然后成为专家。突然意识到广度上的量变，也会产生质变，成为商机，更妙的是，不缺执行力，因为战略的拆解，即是广度上的各个战术，先攒广度上的点，攒的是什么?攒的是战术落地能力。

《商战》这本书中谈战略时，谈到一个观点，一流战略人才，首先必须是战术人才，能保证执行落地才不至于变成空谈。拿破仑、巴顿将军都首先是优秀的炮兵和坦克兵，当他们制定战略时，是围绕自己的战术能力（如何将大炮、坦克的威力最大化）去设计战略的。即战术 —> 战略 —> 战术。

多学总是有益的，哪怕很散，就像布下了一个又一个的点。问题的关键是，什么时候可以将这些点串起来，串不起来就废了，串起来就能量变到质变了。

22）用人不疑，疑人不用

所谓”用人不疑，疑人不用”，具体操作起来，指的是什么呢?

指的是用心找到你认为能胜任的人，放权，然后结果导向，时间到了成绩单交来，只看结果不问过程。成绩单不合格，不听理由，直接换人。

找优秀的人，预支信任，放权，约定时间和交付的成绩，过程不干预，时间到了验收成绩，若不合格冷酷换人不夹杂感情。

公私分明，做人做事分开，对事不对人。规则冰冷，但理智，只有这种规则才能让南郭先生无处藏身。才能让抱团和甩锅没有滋生空间，换之而来的是自驱的合作与压力下的效率。

《领导力21法则》在第一章，讲盖子法则时，讲了圣地亚哥全球酒店资源管理公司的董事会主席唐.史蒂芬森的管理经验。唐的公司主要是接手一些经济效益不佳的酒店和度假村的管理工作。每当他的人去接手一家机构时，他们首先会做两件事情：第一，培训所有的员工，提高他们的服务水平;第二，解雇原来的领导者。

《领》的作者麦克维尔问：“你们总是解雇他们的领导？每次都这样？不先跟那个人谈谈吗？看看他是不是一个好领导？”

唐回答：“不谈，如果他是一个好领导的话，那个机构就不会陷入困境了。”

23）战略上藐视它，战术上重视它

你听过“战略上藐视它，战术上重视它”，这句话吗?why？

战略上藐视它，是因为创新是件脆弱的事情，很容易产生退缩的念头，而一旦产生退缩的念头，要么不会起步，要么边做边留退路。古有破釜沉舟，今有《秘密》中提到的吸引力法则，说的都是战略上的藐视。

战术上重视它，是因为执行环节会有非常多的细节和意外，任何一个环节的疏漏都会成为拦路虎或巨大隐患，千里之堤溃于蚁穴，说的也是这个道理。

战略和战术上需要的态度很似矛盾，实则并不冲突。

24）和聪明人交流，学习。

不知道是幸还是不幸，我十多年的工作经历中，基本没有遇到什么聪明人。我个人是非常折腾的人，换过的公司，合作过的人非常多，但一直没觉得有什么人特别聪明。

怎么理解“聪明”呢?不是世故、圆滑、城府，也不是专业高手达人。而是，严密而清昕的逻辑思维能力 + 经历 + 一针见血的认知 + 坚定沉稳的内心 + 外圆内方的平衡。这样的人一是会有独特的气场，二是会在交流过程中让别人豁然开朗。

和聪明人沟通，能知不足，知解法，改三观。所谓听君一席话，胜读十年书，不知各位是否有幸体验过?如果还没有，说明你待在了一个水平和你自己差不多的圈子，没机会有突破性成长。如果很不幸地，你发现自己是周围人中最聪明的那几个，不要急于高兴和自满，赶紧换个社交圈子和工作环境，一个聪明人更多的不舒适区。

为什么会有人花天价和巴菲特吃饭?因为他们想获得“听君一席话 胜读十年书”的突破性成长。