原创作者：丁龙昌、魏冉
引言：全球进入了“人力资本通缩”的时代，这是笔者的个人观察和观点。之所以叫“人力资本通缩”，是因为通货膨胀和通缩都是经济学的概念，人力资本虽不是很直接的货币化，但是它可以货币化：以薪酬、奖金、福利的形式变成货币化，所以我把它叫做人力资本通缩，而今天正是一个面临裁员、降薪的时代，所以叫做人力通缩的时代。
这个寒冬，各行各业生存异常艰难，裁员热席卷了全球的很多企业，每个人都深深的感受着裁员浪潮的切肤之痛。就连世界500强企业都频繁爆出裁员的新闻；甚至曾经风光无限的高科技类行业的人才也在面临饭碗不保的窘境；除此以外，互联网公司更是在裁员瘦身。
1、裁员大潮滚滚向前，全球进入到人力资本“通缩”的时代；
据央视新闻客户端消息，美国汽车龙头老大通用汽车26日宣布，将在北美地区大幅裁员约14700人，预计有可能一举关闭在美国本土及加拿大的5家工厂，相关负责人称裁员是为了削减生产成本。
前段时间华为还因“停止社招“的新闻上了热搜，据报道华为董事会常务文件《关于落实公司人才供应策略的决议》显示，“华为公司原则上停止普通社会招聘”，不在优秀往届生、关键稀缺人才以及公司专项招聘范围之内的各部门不得发放offer，特殊情况需经轮值董事长审批。近日又频繁传出华为裁员的消息，以往因高薪闻名、财大气粗的华为也在全面收缩人员编制了。
不仅如此，就连BATJ中国互联网的巨头，都开始架构调整、裁员、缩招，互联网企业的日子同样也不好过。
除此魅族、美图、拉勾网也迎来新一轮“缩招”。
据电子发烧友网报道，6月15日，有消息称魅族已启动了大规模年中裁员，裁员规模已经超过2000人，其中签约员工1500人，第三方魅族服务人员600多人。随后在当日晚间，魅族科技发部内信，称公司将“坚守精简高效”原则，相关人士确认，魅族将裁员610人。
美图也因业绩不佳陷入裁员传闻。8月21日，美图公布了截止2018年6月30日的上半年度财报，显示美图上半年营收20.52亿元，同比下滑5.9%。而后，美图承认裁员，并表示“对内部人员进行优化、重组，是为了匹配下一阶段的战略规划，提高组织效率”。
招聘网站拉勾网也被传出裁员消息。8月28日，有媒体爆料招聘网站拉勾网前CEO马德龙已于7月离职，在拉勾网创始人许单单成为公司实际管理者后，公司发生了频繁的人员流动，从中高层到基层，据估算离职人数在200人左右。
最惨的是，某家企业在候选人面试到最后一轮时，告知停止招聘，不禁让人陷入尴尬、被动的境地。
由此可见，全球都在面临裁员、缩编等“人力通缩”的现象，那么，历史上是否有类似的案例可以借鉴呢？让我们来看看美国和日本经济危机时企业的应对之策。
2、美国经济大萧条、日本永不裁员的神话破灭，灵活用工模式兴起；
90年代初期，日本受到欧美经济衰退所导致的泡沫经济崩溃。起初，日本企业以削减全日工作、减少奖金和提前退休等措施来应对经济困。
直到1993年，经济衰退和日元升值进一步恶化，超出了企业所能承受的最大极限，日本永不裁员的神话终于破灭。据统计，1993年日本企业裁剪了1.4万多个职位，1994年裁剪了12.8万个职位，之后各大公司也纷纷开始裁员行动。
日本的裁员风波引起了企业的管理层的思考，伴随而来的是进行内部雇佣方式的调整，灵活用工的模式被日益重视，不仅满足了企业削减人力成本的需求、对应繁忙期和闲暇期、提高人才利用的专业性、应对经济形式的变动也有很好的效果。
逐渐的灵活就业者向日本职场的主力靠拢，成为最活跃的劳动群体。据统计，目前日本非常有名的连锁企业，他们的灵活用工占比平均是65%-70%。
而在中国，平均下来可能只有20%左右，未来人力成本精算也会成为中国企业最重要的人力战略部署。
再看美国，经济大萧条时期，更多的美国企业选择使用灵活用工方式，这甚至成就了人力资源服务行业的一家全球500强企业万宝盛华。
特别是到了2003年左右，相当一部分美国公司已经开始将普通办公室工作进行外包，实行弹性管理，以节约成本。
目前，美国已经成为全球最大的灵活用工市场，其次是日本。由此可见，企业与员工的雇佣关系，以灵活用工为主的创新型模式开始兴起。
除了日本和美国灵活用工制度外，是否还有其它的应对之策？笔者认为从以下三个方面进行调整：
1、企业切勿盲目裁员，员工同样切勿盲目离职；
经济危机是不可避免的经济现象，笔者认为在经济危机时，裁员只是节约成本的一种手段，企业更多的是要根据自身业务发展的需要进行调整，比如效仿日本、美国企业采用灵活用工的方式，进行消减人力成本，切勿盲目裁员。
2008年~2009年次贷危机发生时，迅雷为应对危机也曾裁员，但事后反思其实是盲目裁员了。
企业可以采取消减全日制工作、增加灵活用工的方式来避免大规模的裁员。因为当经济出现回暖的时候，对工人的需求也会出现上升的势头，到那时再去扩招不一定能及时招到合适的人才。
另一个需要管理者注意的问题是：中国未来适龄的劳动力会越来越少，数据显示：自2018年开始中国就业总量首次开始出现下降趋势。
据笔者分析，受教育年限延长、大学生就业难、年轻一代劳动参与率下降、人口老龄化严重等多重因素是导致这一问题的主要因素。
合适的人才对于企业的发展尤为重要，因此切勿陷入经济回暖时无人可用的窘境，与其不讲人情一味的裁减员工，不如在企业内部结构上做出调整。同样，员工也切勿随波逐流，盲目离职，应该更加努力工作与企业一起共度寒冬时期。
2、采取打造“精兵强将”的人才策略；
笔者认为目前的经济环境下，企业更加不要盲目扩张人力，应当打造一只精干的队伍，哪怕有能力扩张的行业也不要盲目扩张，讲求“精兵强将“的人力策略，宁可高薪，也不要盲目的扩张队伍。
像华为、阿里巴巴等大型互联网企业也采用的是这种人才策略，华为日前内部发布的《关于落实公司人才供应策略的决议》，宣布只对“19级以上的关键稀缺人才”开放，这类员工一般是有12-15年工作经验的行业佼佼者，覆盖领域包括：IT、公有云服务、人工智能、视频监控、互联网生态与运营等稀缺人才进行招聘，其他岗位以内部调配为主。
3、新的雇佣关系、人力成本精算、组织架构调整来应对用人成本压力，也许是更好的选择。
裁员是一种节约成本的手段，但像新雇佣关系、人力成本精算、用工结构优化等方式同样可以帮助企业达到开源节流的目的。
举个例子，原来企业传统的雇佣模式是B2C，公司雇佣员工，公司给员工发工资，缴纳对应比例的社保。企业可以逐渐把B2C改成B2B的模式，比如这个部门的十几号人注册一个小微企业、合伙企业、或者个体工商户，只要有营业执照就意味着把B2C变成B2B，企业支付服务费给到合伙企业，这时候企业收到正常的增值税发票，那对企业而言流程就结束了。
也就是把传统的雇佣关系变成了一种承包、一种合作合伙，或者说变成一种交易。改变劳动关系，总比裁员好。
通过这种形式，企业内部开始化大做小，一方面把大做小给员工赋能，给员工授权改变双方的合作模式；另一方面通过把大做小通过把雇佣转化成合伙，转化成B2B，把工资转化成小微内部的分红或者是工资的概念，相对合规的去解决高人力成本对企业的影响。
除此以外，非全日制工作模式、劳务外包、灵活用工的方式也是解决这个问题的新型雇佣关系。这样既能帮助企业调动员工的积极性，又能帮助企业合规的降低用人成本。同时也会相对缓解适龄劳动力不足的问题，实现人才共享的模式。
