我是一家美资制造型企业负责招聘的HR，花了两个早班车+星期天晚上3个小时的时间，我看完了这本《人才吸铁石》。
和其他人认为这是领英软广不同的是，看完了之后，除掉领英硬凹的“MAGNET”原则和太明显的力图洗脑的广告外，我看到了中国有活力的HR们用营销的知识尝试招聘创新，创立自己的雇主品牌，有许多心得做法和想法值得尝试。最震撼我的是，民营互联网企业早早走在了中国HR的前列。
其实最初这本书差点没看下去，第一章硬凹的理论还能看看，看第二章的时候，开始有了案例介绍，结果介绍戴尔的价值观，内心的OS是，请问这到底是什么，写的乱七八糟看不懂在写什么，不像是在说中国话。感觉就是戴尔的HR为了应付LinkedIn的要求，随便把公司内部的资料丢给写书的人，根本不管是否顺畅。这资料就有点像我们公司的历史书，我司有一本来自美国总部的历史书，原版并不知道是怎样的，只是中文版看得分外痛苦，根本不按照中国人说话的方式翻译，偏偏还要作为管培生阶段性评估的指定阅读书目，当初为了通过管培生的考核，硬生生的把书中能看的案例和公司理念啃了下来，只不过考核完这本书再也没有翻过，丢到了柜子深处。后来老外估计也知道这本历史书翻译的不知所云，再出新的一版公司的历史时，学乖了，除了请中国同事进行校核之外，在中国印发两本新版历史书，一本是经过中国同事校核的，一本是英文版的，老外变了。可是在这些外企的HR没变，戴尔为这本书提供一份不知所云的公司价值观介绍，就，结束了。
如果不是同事的推荐，也许看到戴尔和我司历史书有异曲同工之处的价值观介绍我就会放弃不看了，拼凑的烂书，一星。但因为是同事推荐的书，继续看下去。
后面的每一章都和第二章一样，会在结尾穿插着不同企业的HR在进行雇主品牌推广所采取的行动和方法，讲了许多外企的做法，让我眼前一亮的却是滴滴、华为、小米和蒙牛。
当外企还是在强调它的完善的职业发展体系及招聘的流程完善或者认真/苛刻，看起来是那么的循规蹈矩，然而国内的企业却进行了更多大胆的尝试。滴滴为了推动内部员工推荐人才，搞了一次“寻找小荐人”，把内部推荐活动变成了活泼有趣的风格，收获了不错的反响。看到这段文字的时候我既羡慕又难过，因为我也曾在我司内部搞了一次类似的活动，叫“悬赏你身边的牛人”，设计出了比较卡通的海报，结果在海报审核一关被老板叫停了，原因很简单，悬赏是什么东西？为什么搞这么卡通？要商务商务商务！最后海报改了5版，终于知道老板想要的商务是什么风格，公司统一的深蓝色的背景，加上公司Logo，加上一句Slogan，就可以了。不需要夺人眼球，保险最重要。结果这一期海报做出来之后，没人注意到海报换了。所以看到滴滴的案例真的是很羡慕，类似的创意，别人家公司就可以玩的很溜，而我们的下场就是换成所谓的商务风。类似的事情不止一次，2017年还没有结束，已经有三次创意被改成了类似的商务风，两个小项目夭折，最近的一次，老板直接跟我讲，不要做这些事情，把招聘的基础工作做好就可以。
这令我深深反思，当初选择外企HR是为了什么？最初的想法是为了学习更多专业知识，成为一个优秀的HR，成为招聘专家，收获不一样的人生，然而工作四年，我更多学会的是考虑预算，考虑风险，每当我想尝试创新的时候，我的老板或者别的老板就来告诉我这是不可行的，只要循规蹈矩的完成每天的招聘任务就可以了；如果我坚持去尝试新的东西，就会得到惩罚，比如当众被指责，毫不留情的指责，明令要求重做。明明在招聘效率较高的情况下可以做更多的事情时，却永远被要求做好本职工作就好了。
做好本职工作我没问题啊，但我想做得更好啊！在信息获取这么便捷的今天，我关注的公众号里的HR都在尝试新的东西，在折腾，我却是只有眼热的份儿。看完《人才吸铁石》后，我只能沉重叹息一句：或许外企，从来就不是HR创新的乐土，或许，我应该离开了，寻找更多热血，创新。
只是出走，会不会是另外一个围城？
