选、用、育、留是管理者每天都需要做的事。选择重于重塑，如何选择一位合适的人胜任相应的岗位，即影响了岗位的产出和被选者的未来发展，也体现着管理者的眼光与判断能力。
有统计显示如果选择了错误员工，则造成的损失是本岗位工资的24倍。如果选择了错误的员工，还需要花时间和精力在解聘与再招聘上。如果选择了错误的员工，管理者的权威和判断能力会受到怀疑。如果岗位员工是直接面对客户，还可能会影响公司形象与客户关系。如果需要辞退该员工，公司还可能面临法律风险与违约损失。
如何判断一个员工是否拥有本岗位需要的能力与经验？这就是行为示例法，即用过去的行为来推测未来的行为，以行为推测拥有的能力与经验。具体的工具是用STARs法沟通面试，STAR是四个单词的缩写：
S：situation情境
T：task任务
A：action行动
R：result结果
当我们为一个岗位物色员工，我们首先要确定该岗位所需要的知识、能力与经验。然后根据对方的反馈的经历和事例来推测是否满足相应的要求。
例如：你希望了解对方是否具备团队合作意识，你可以问：请分享一下你以前团队合作的经历或分享一个你最有挑战性的团队合作经历。你在对方的回答中寻找STAR各部门对应的结果。例如对方回答：在去年***项目的攻关阶段（S情景），我当时负责***环节的****工作（T任务），要完成这工作，我需要与****部门的充分的协作，于是我寻找了***几位负责人组成了一个零时的沟通小组，制定了定期沟通机制（A行动）,最后我们协作得非常顺利，我的工作环节原计划用时3D，实际2D完成，整个项目也提前***完成（R结果）。
通过STAR模型即可以判断对方内容的真实性，也可以通过STAR快速确定对方的行为，以过去行为推测未来的行为、能力与经验。
在使用STAR工具的过程中，有些沟通对象反馈时并不会按照STAR的顺序来表达或表达得不完整，这时我们就需要针对性的提问，比如：A-你当时具体做了什么？R-结果怎么样？.......在实践中，将多个STAR工具整合起来使用，即STARs，判断的结果会更真实、全面，判断也会更准确。
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