绩效带给我们的思考
在做绩效的圈子里面流传着那么一句话：“绩效管理不做是等死，做不好是找死”。要做好绩效管确实是一件非常难的事情，天时地利人和缺一不可！
一、绩效管理为什么那么难？
1、技术难
如何去提取准确且贴近业务需求、符合公司战略的绩效指标；指标提取后如何去量化，使绩效考核的结果能够更加的客观、有效和更具说服力；如何能够让中层管理人员掌握绩效面谈和绩效辅导的科学的方法，让大家能够真正的在绩效面谈过程中完成绩效的辅导，给到我们的员工一些比较实效的完成绩效和提升绩效的方法。
2、动员难
如何让绩效管理不再是HR的独角戏，去动员公司所有人参与绩效管理。动员公司高层支持绩效管理，动员中层主导绩效管理，动员基层理解绩效管理，让员工相信绩效管理不是一个扣工资的工具。我们不去回避绩效管理或者说绩效考核的结果会带来扣工资这样一个负面或者说让人不高兴的结果。我们要做的是去激励那些能够获得绩效奖励的员工去相信绩效管理。
3、赋能难
随着绩效管理的推进，绩效管理会走入到一个新的阶段，叫做绩效改进阶段。在绩效改进的阶段，中层以前的经验和知识都可能不够用了，在这个时候我们就要鼓励他去学习新的知识，去跨过从来没有踏足过的领域。
二、绩效管理的意义是什么？
绩效正能量是创造一个双赢的磁场！
我们认为绩效管理要做到双赢，第一赢就是我们要激活人才的价值，让每一个人才都能够发挥自己的潜能，能够用潜能变现，得到价值增长。另外一个我们希望通过激活人才价值去激活企业的未来。
三、如何才能使绩效管理成功？
绩效管理成功=积极且坚持的老板+HR专业度和影响力+中层全程主导+员工参与
1、积极且坚持的老板，这里有两个关键词：一个是积极，一个是坚持。
我们很多老板大举绩效变革的旗帜，在绩效管理开始时非常积极，之后就把绩效交给做人力资源经理或者绩效的负责人，对绩效不管不问，这样的积极我认为是假积极。真正的积极必须参与到整个项目推进的全程。每次绩效管理推行遇到困难需要老板出面去做思想工作，绩效管理是要花钱的，如果只是一味的扣钱，再好玩、再新颖的绩效管理方式，都是没有生命力的，必将夭折。
绩效管理不仅要积极而且要坚持，我有一个客户他很愿意花钱，而且非常积极，学习能力也非常强，很快速就能够掌握绩效管理的思想和关键点，但是他做不到坚持，当他的中层对绩效管理产生了畏难情绪的时候，他也放弃了，没有坚持下来。我们在推行绩效过程中，每个人都会遇到难点，老板也需要掌声和支持，所以在推行绩效前，我们必须去预见推行过程中的各种困难，并做好应对措施，当出现困难时不至于出现被动局面。
2、HR的专业度和影响力
想做成一套好的绩效管理方案，HR需要结合公司的业务需求、企业发展需求来提取考核的指标，设计考核流程和标准，以确保考核结果真实有效，这需要HR具备一定的专业度。
绩效管理方案的推行和持续强化，这需要HR的影响力，这对于HR来说毋庸置疑是一个巨大的挑战，所以需要HR去扩充自己的影响力。扩充影响力对于任何一个事业、任何一份职业都是大有裨益的。
3、中层全程主导
我一直在强调中层是绩效管理的重要角色，中层是否全程主导是绩效管理的成败的关键，但是往往很多时候HR被迫成为了这个主导的角色。我们应该把绩效管理的责任、权利和义务都归还给各个部门的负责人。
4、员工参与
90后员工已经逐渐成为各个公司的基层中坚力量，甚至有的已经成为中高层，90后员工最大的特点是需要参与感，绩效管理的实施也需要全员参与。
绩效管理是一场双人舞
绩效管理是一场上级与下级的双人舞，上级（中层）负责引导、托举等一些高难度的动作，员工负责跟着上级（中层）的引导完成动作展示。
企业这个平台是这场双人舞的舞台；
老板是这场双人舞的投资人，要坚持为演出注入资金；
HR是导演——HR负责这场双人舞的内容、动作和流程设计。
