随着社会经济的发展，企业之间日趋激烈的竞争同样体现劳动者的招聘。现代社会信息传播途径发达，企业可以选择多种渠道发布招聘信息，比如：网站、报刊、媒体等等。为了能够吸引劳动者，企业在制作和发布招聘广告时可谓做足了功课，然而一些潜在的法律风险却被忽略。
通常而言，招聘广告应该包括以下内容：岗位信息、薪资福利待遇、劳动者应具备的条件等信息。在上述三个方面的信息当中，第三方面往往是企业不太重视的，而实际上最大的风险，也就包含其中。
首先，应当避免出现就业歧视，从而导致侵权。
《中华人民共和国就业促进法》第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受到歧视。
从上述规定，我们不难看出《就业促进法》明确禁止就业歧视，因此，企业在设置劳动者应具备的条件时，不得因民族、性别等方式设置不合理限制，否则可能会面临侵权风险。
当然，法律并不禁止合理限制。比如，不适合女性职工从事的工作，或依据工作性质需要特别资质时，企业可以做合理限制。
其次，应当明确录用条件。从劳动法层面上看，立法的目的在于给予劳动者更大限度的保护，权利义务设置也是向劳动者倾斜。除非法律规定的情形，一般不允许企业单方与劳动者解除劳动关系。
《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
从上述第一项的规定，在试用期间被证明不符合录用条件时企业可以单方解除劳动合同，但其前提是有明确的录用条件。因此，在设置录用条件时，企业应当明确录用条件，并且将招聘广告作为员工档案保存，以免发生劳动争议时陷入被动的局面。
从事过法律职业，或者说曾经打过官司的人都有这样的感触，有些时候明明觉得自己很占理，不过却没有明确的文字依据，无论在庭审当中，如何的据理力争，无论庭审结果如何的精彩纷呈，结果还是不尽如人意。
因此，企业在设置录用条件时，要尽量避免空泛的语句。尽量逐一描述职位的要求，比如：劳动者应具备的学历，工作经验，应当具备的资质等等，甚至可以直接写明不予录取的条件，也可入职后考核劳动者工作能力的依据，以免企业造成了人力资源成本的浪费。
