这周我们讨论团队中的矛盾和冲突。
我们先从德鲁克讲起。他是个管理大师，但其实更想像是一个哲学家或布道者。他在《管理的实践》中强调 ：管理者除了拥有专业能力外，还必须要担负起他应该担负的责任。
对于团队来讲，每个团队的领导人，是不是因为信任你来到这个团队 ，你都要值得他们信任。每个人基于过去的工作经历，对新的团队会产生一种信任意愿，然后给信任意愿一种信心，直到他们愿意相信这个团队是值得信任的，直到感受到共同利益被维护，才会建立基于“认同”的信任。这种基于“认同”的信任，是最高级别的信任。
1. 值得信息是领导者应担负的责任。
一个人对他们产生信任有三种途径：因为反复打交道而产生信任（买东西赊账）。因为有一套体系来作保证（证书证明专业能力）。因为某种人际特征而产生信任（亲戚的朋友）。
一个健康团队的信任最初来自于团队领导者个人的信任，因为大家相信这个领导者，彼此之间才在合作中发展出横向的信任关系 。而信任是连接团队的最强粘合剂。
2. 信任的来源：诚实正直。
如何让别人对领导者产生信任，途径很多。其中“诚实正直”最重要。Integrity意思很简单，就是凭什么让我信你。让我信你，特别是在关键时刻让我信你，是一个人的立身之本，也是当领导，带团队最根本的东西。
3. 缺乏信任是团队建设的大障碍
通过对核心领导者的信任感，团队成员才有可能在彼此之间建立起广泛的信任感。这时候，一个团队才有经历风雨的本钱，团队才都有可能真正产生出事业感。很多时候不是每个人看得那么远，就是一个信和不信的问题。团队成员的事业感 ，在很大程度上来自于对于领导者的信任感。当团队成员得了一种叫做信任感或事业感的传染病时，这个团队的力量就惊人了。
推荐一个书无限极团建方法，《团队协作的五大障碍》。团队惧怕冲突，就是因为缺乏信任，把话不说透，相互戒备，也不愿意去触碰别人的弱项。表面上是和气是把问题回避后延。
一个好的团队必须要有深入的讨论，才可能讨论真正硬碰硬的问题。基础是信任。
4. 反思：
一直以为领导力就是专业能力的体现，别人解决不了的问题，自己能搞定就行。员工除了在专业上其实更希望在心理上找到依赖。当一个当员工向你求助工作难度时，她应该希望得到的理解、支持和协作。如果得到理解支持，双方信任会加强，后续工作开展大家会更顺畅。反例：当初芳芳向我提出研究院工作量增大时，我表明站在工作量的角度说是仍是公司业务，不管以哪个公司签定合同。我说明的是业务性质，她表明的是工作量有异地办事，有量的变化。我完全可以回复在工作忙我会调配人员支持，可惜当初理解不到位，没有很好的支持她。
今天收获及警醒：对于团队来讲，作为这个团队的领导人，不管他们是不是因为信任来到这个团队 ，我都要值得他们信任。
