组织文化建设是所有组织管理中必须面对和思考的问题。正因为大家必须面对，反而又使这个问题成为了最容易被误解和被忽略的问题。深入分析这些误解和忽略，发现其中很大一部分又是与我们对组织文化的作用方式和运行规律认识不清、理解不深有关。

组织文化到底是什么，组织文化建设应该注意什么？本文将通过一些简略的分析和探讨，以此触及组织文化建设中的一些核心和根本问题。

一、组织文化建设不是组织方式的问题，而是组织价值的问题

组织文化是一个自动生成的过程，也是一种主动作为的结果。自动生成体现的是认同，主动作为依靠的是引导。但这种认同和引导却不是彼此割裂的，而是相互联系、彼此贯通的。

通俗地讲，就是组织文化建设就是前面要有人带，后面要有人跟。谁来带，当然是组织的管理者来带；谁来跟，当然是组织的成员来跟。进一步的问题是，在带与跟之间我们应该以什么样的标准和方式来带来跟？

我们很多的管理者在组织文化建设中都能做到身先士卒，率先垂范，说到做到，但下属和员工却常常不屑一顾，甚至嗤之以鼻，彼此之间一方是看不惯，另一方看不上？这个问题到底是什么原因引起的呢？

作为一个组织的管理者，必须始终保持清醒和理智的问题是，组织文化建设不是从来组织方式的问题，而是组织价值的问题，即不是你怎么做的问题，而是你以什么样标准来做的问题？

但这个标准只能是组织本身的价值观，而不能是组织管理者的价值观。我们的很多的管理者却常常忘记了这一点，所以常常本末倒置，本来组织文化就是一种自觉行为，却成了组织管理者强加的行为。

我们的一些组织管理者甚至不自量力，异想天开，常常把自己的想法和价值观硬塞给组织和组织里的其他成员。本来只是思想引导，在他们那里却成了观念主导。这是管理的错位和越位，也是管理者的自私与自大。

为什么管理者的价值观不能代表或者主导组织的价值观，主要有两个方面原因：

第一，组织管理者的价值观代表的个人价值观，不代表组织的价值观，强行将个人价值观变成组织的价值观，是将个人凌驾于组织之上，会打破组织的平衡，破坏组织的功能和体系。

第二，相对于组织的管理者，组织的持存时间更长，铁打的营盘流水的兵。组织文化表现出来应该是组织价值沉淀积累之后的一种稳定状态，如果每个组织管理者都想把个人的价值观强加给组织，不仅会破坏组织价值、组织文化的稳定性，而且还会造成组织资源的极大浪费。

而组织的价值观又是怎么来的呢，或者是怎么来的呢，这是下面要讲的第二个问题。

二、组织文化建设不是统一思想的问题，而是达成共识的问题

正因为很多组织管理者把自己的想法等同于组织的想法，才会需要对组织统一思想，也才会提出需要统一组织成员的思想。

从组织的本质上讲，组织是由志同道合的人组成的，既然志同道合，就不需要统一思想。而组织不需要统一思想，那又靠什么将大家凝聚在一起呢？这就是组织目标的问题。组织目标的形成不期于每个人都要一模一样，只期于彼此各取所需的部分。这就是共识！

共识是思想，但一定不是统一的思想。而共识的存在本身就意味着有不同的思想，如果每个人的思想都一样，又何来共识之说呢？

组织为什么需要共识？达成组织目标的需要。组织为什么要容下共识？保持组织活力的需要。

没有共识，组织会成为一盘散沙；容不下共识，组织则会彻底走向僵化。

但共识从哪里来，或者说共识的标准是什么？

管理学大师彼得·德鲁克说，组织是社会的器官。既然是器官，组织就必须有自己的作用和功能。这是组织达成共识的基础，也是组织共识衡量的标准准。

组织共识作为一种组织目标的达成，首先应该体现组织的作用和功能，并将这种作用和功能作为组织的价值观，并转化成组织成员的共识与行动。

组织共识形成于组织功能，组织价值观产生于组织共识，因此，组织文化建设就只能围绕组织功能来进行。

比如，企业的目的是创造顾客，那么企业的功能就是创造顾客价值，而企业文化建设就是企业创造顾家价值功能的具体行动和实践。

在现实管理活动中，很多组织管理者都喜欢把文化建设挂在嘴上，其中的一些组织管理者也采取了一些措施加强文化建设，但由于他们的文化建设与组织的功能和价值观是脱节的，所然虽然大张旗鼓，轰轰烈烈，却效果并不是很理想，甚至很多的东西都成了形式主义和花瓶摆设。

于是这些组织的管理者又进一步认为是组织文化建设不够，或者组织缺少文化导致的，二者之间陷入了恶性循环。但是不是真如其他们所说的，我们组织文化建设不够或者组织文化缺少呢？

这是接下来要讲的第三个问题。

三、组织文化建设不是有没有的问题，而是好不好的问题

有人的地方就会有思想，就会有文化。组织由人组成，就会形成一定的思维方式和行为习惯，这些思维方式和行为习惯其实就是我们俗称的组织文化。

而为什么我们又会说组织文化建设不够？这与我们在潜意识中认为凡文化就是好的、就是先进的有关。

其实文化无关好坏，有好文化就会有坏文化，有先进的文化就会有落后的文化。组织文化建设从来不是一个有没有的问题，而是一个好不好的问题，与其说是要加强组织文化建设，不如说是要加强组织好的文化建设。

任何组织，好的文化不去占领，坏的文化就会去占领，先进的文化不去塑造，落后的文化就会去影响。

但好和先进的标准是什么，是不是人人说好的文化就是好的文化，是不是其他组织成功的文化就是先进的文化呢？

鞋子合不合脚，只有自己知道。所谓好的文化和先进的文化就是对组织合适的文化，合适就是与组织的功能和价值观匹配的文化。

马云提出让天下没有难做的生意，开发上线了中国线上最大的购物平台淘宝。围绕技术创新升级，打破了科层分工固化，阿里巴巴形成了“拥抱变化”的组织文化。

因此，组织文化建设一定要与组织功能和组织价值观相适应，不能离开组织的功能和价值观去谈组织文化建设，比如组织的活力不是为活力而活力，为活力而活力你或许可以通过改善下属或者员工的待遇、人际关系达到，但如果从组织功能和价值观出发，则不仅要和工作绩效，而且还要和工作绩效所服务的组织目标结合起来，也就是要看你最终有没有创造顾客价值。

但是不是知道了什么是好的文化，先进的文化就一定能建设好的文化、先进的文化呢？这是接下来要讲的最后一个问题。

四、组织文化建设不是思想认识的问题，而是行为坚持的问题

人是文化的创造者，也是文化的创造物。这种创造是相互的，也是动态的。相互指的是文化建设要付诸行动，动态是指文化形成必须持续行动。

在组织文化建设的过程中，思想认识，达成共识固然重要，但如果这些认识，共识不能转化成行动，就会失去任何作用和意义，而且其本身也会形成一种很坏的文化：不是言行不一，说一套做一套；就是弄虚作假，形式主义。

文化在某种程度上是公信力的产物，言行一致，既是文化对人的影响，也是人对文化的加强，行动才是组织的核心价值观。从这个意义上讲，组织管理者在组织文化建设中的最大作用和价值就是通过用自己的实际行动示范组织的价值观、组织的行动力。

因此，组织文化建设从来不是一个思想认识问题，而是一个行为坚持问题。

要形成好的行为习惯一要靠严格的制度规范，二要严格的管理示范，三要靠严格的承诺保证，就像《华为基本法》一样，既是通过思想共识达成目标愿景，又通过行为遵循践行组织价值，二者贯通起来就形成了独特而又具有强大生命力的华为文化。

文化从来不是看你说了什么，而是看你做了什么，好文化一定是好制度管出来的，先进文化一定是先进人物带出来的。

这是组织文化建设的根本，也是组织文化建设的要义。