最近，一段名为《2017世界最佳小小说：私奔》的文字在网上引发热议：
父亲发现15岁的女儿不在家，她留下一封信，上面写着：“爸，我今天和国辉私奔了。他是个很有个性的人，身上刺满了纹身，年龄只有42岁，并不老，对吧。他还有另外几个女人，可是我并不在意。我还希望和他生个小孩，如果他的艾滋病可以治好的话。”
父亲读到这里，已经崩溃，然后他发现信的背面还有文字：“爸，那一页所说的都不是真的。真相是我在隔壁同学家里，期末考试的试卷放在抽屉里。我之所以写这封信，就是想告诉你，世界上还有比考试没考好更糟糕的事情”。
文中女儿忍俊不禁的“生存智慧”，其实是完美利用了“影响力”的原则，来达成了自己的目的。人类在进化的过程中，处于生存和发展的需要，会形成很多固定的认知和行为模式，比如 “对比原理”。简单来说，如果两样东西有着相当的不同，那么，我们往往会认为两者的区别比实际要大。那个被称为最佳小小说中的女孩就是用了这个原理，让“考试成绩”和“私奔”形成悬殊的对比，从而影响了父亲的判断和行为。
现实生活中，利用人类固有的行为模式而施加影响力的设计无处不在。而作为培训管理者，如果可以透彻了解这些设计和原理，相信对于我们的培训工作会大有裨益。
在前沿理论界，通常将影响力总结为六种——“互惠、承诺、从众、喜好、权威和稀缺”，本文选择其中的“互惠、承诺、稀缺”和大家一一分享。
互惠
《三个火枪手》中有句名言，叫“人人为我，我为人人”，讲的就是互惠。
假如当你生日的时候你收到了朋友送的一份礼物。
那么，在她生日时，想必你也会奉上一份你的礼物。
从进化层面讲，正是有了“互惠”体系，人类才得以实现交换不同形式的商品和服务，让个体相互依赖、凝结成高效率的单位。
从个体层面讲，互惠其实源于内心的“亏欠感”。即人本身是不愿意欠债的，无论是欠了人情，还是欠了钱，都会想方设法的先还上。
因此，很多商家就利用互惠原理，无形中影响我们购买的决策。比如去商场和超市，经常会遇到各种免费试吃试喝，其实就是互惠原理在起作用。你免费吃了，喝了，受到商家恩惠，好意思空手走吗？“亏欠感”会驱动你买下可能本身并不需要的东西。
对于培训管理者来说，互惠可以很好地用在跨部门协作中。在实际营销业务过程中，获得客户业务部门支持时有何秘诀？其实很简单，“先有舍，后有得”。 其实，通常我们讲客户不支持培训，除了你需求的把握，方案的设计，项目的实效外，是否要扪心自问下：对于你这个人，他们是否支持？而要获得长期的协作和支持，互惠自然是必不可少的。
承诺
微信朋友圈曾经流传过一篇文章，讲的核心问题是：当你遇到困难时，是那些有恩于你的人更愿意帮助你呢，还是那些你曾经帮助过的人更愿意帮助你？
我们通常下意识地会认为，是那些我们曾经帮助过的人更愿意帮助自己，毕竟自己在他们困难时曾伸出过援手。可实际情况却是，那些有恩于你的人比那些你帮助过的人更可能伸出援手，更加值得依赖。
为何会出现这种情况？原因其实很简单：人人都有一种言行一致的愿望。一旦我们作出了一个选择，或采取了某种立场，我们会碰到来自内心和外部的压力，迫使我们前后保持一致。那些曾经帮过你的人，他们会认为在你的心中，他们就是好人，因此为了保持这种好人的形象，他们会继续帮助你，甚至是做出明显有违自己最佳利益的行为（比如他现在可能经济拮据，在你提出需求后，依旧会想方设法借钱给你）。
保持一致的动力，是一种威力巨大的社会影响武器，而激活这种一致性的常用方式就是：承诺。也就是说，只要我能叫你作出承诺，我就帮你铺垫好了舞台，促使你不假思索地自动照之前的承诺去做。而且承诺越是公开，越是为此付出的努力越多，它对承诺者的影响也就越大。
2016年下半年，淘课广州举办的“培训管理者MBA项目——金殿堂”一期开班，不过最终达到毕业学分，顺利毕业的学员却寥寥无几。
因此二期的开班，就专门设置了“公开承诺”的环节，提前做好了承诺书，让所有人当众承诺“竭尽全力，完成学业”。虽是一个简单的环节，但对于整个项目的顺利推进和结果达成却起到了巨大的作用。
对于培训管理者来说，培训项目的训后转化一直是个巨大的难题。我们是否可以改变策略，善用“承诺”原理，让业务部门的管理者在项目前期就做出促进转化的承诺，或者落实到更有效的书面承诺上（因为书面比口头承诺需要付出更多的努力）。
只要有了“承诺”，建立责任共担这件事才真正的可以落地。
稀缺
“稀缺”用我们耳熟能详的话讲叫：物以稀为贵。一 些本来对我们毫无吸引力的东西，一旦稀缺，就立刻变得迷人起来。小到地边摊的“最后两件”，大到买楼买车时的“限时优惠折扣”。而且，通常人们“对失去某 种东西的恐惧要比对获得同一物品的渴望，更能激发人们的行动”。就像恋爱中的男女关系，本来女孩子对追她的男孩好感一般，可一旦有竞争对手出现，她立刻就会觉得这人是她的“真命天子”，非得采取行动强化关系不可。
“稀缺”用来解释很多公司的培训发展再恰当不过。
很多培训管理者都曾有过这样的经历：一开始，当公司培训很少的时候，员工哭着喊着要培训。可当培训体系建立，培训项目常规化后，就会出现组织培训没人参加，我们得求着业务部门的人来参训。这倒并非一定因为我们组织的项目不好，而很可能是我们的培训过犹不及，做得太多了，对于员工来讲不稀奇了，价值感就没有稀缺时候来的那么强烈了。
那如何改变这个现状呢？了解“稀缺”原理后，培训管理者可以在培训项目中加入“稀缺”因素，比如项目限定人数，制造饥饿营销；比如设定有限的奖励，营造积极的学习氛围。
例如设计一个“培训管理者MBA项目——金殿堂”项目的招生贴，就可以经常使用“最后期限，最后几个名额”这样的宣传用语，通过制造稀缺，激励哪些还在踌躇和犹豫的伙伴加入到项目中来。
除了“互惠、承诺、稀缺”外，其余的三种影响力“从众、喜好、权威”，亦都可以给到我们培训管理者以不同的启示。我们下次再分享啦。
